Juhtimise tõehetk: mis saab siis kui juht on ära?

Mis toimub teie meeskonna töös, kui juht läheb nädalaks-paariks näiteks reisile? Kas töötajad hakkavad mõnuga hiljem tulema, varem koju minema ja tööd tehakse nii vähe kui võimalik? Või toimib tavapärane töörütm ning juhi puudumine ei ole eriline sündmus?

Kui tööheaolu on meeskonnas kõrge, siis ei tõtta töötajad juhi puudumist ära kasutama, kirjutab Tööheaolu.
Töö ja töökeskkond pakuvad neile positiivseid emotsioone ning pole vajadust oma tööharjumusi muuta.

Kui aga meeskond on kogenud, et juht ei usalda töötajaid, neil ei ole piisavalt iseseisvust oma töös, sest juht kipub pidevalt sekkuma ja kontrollima, siis on esimene loomulik reaktsioon vabaneda tüütutest kohustustest ning nautida iseotsustamise võimalust. Sellisel juhul kipuvad valikud olema pigem töö kahjuks, sest töö seostub inimesele ebameeldivate tunnetega.

Kes suudaks tunda töörõõmu, kui olles oma valdkonna kogenud spetsialist, peab ikkagi iga valikut ja otsust kooskõlastama juhiga, kes soovib hoida kontrolli ja õigust otsustada vaid enda käes?

Parimate tööandjate konkursil Great Place to Work Euroopa väikeste ja keskmiste ettevõtete kategoorias võitnud Futurice on valinud teise tee. Kui ettevõtte algusaastatel organisatsiooni kasvades seisti valiku ees, kas suurendada bürokraatiat või kasvatada usaldust, valiti viimane variant. Ettevõttes kehtib printsiip, et usaldust ei pea välja teenima, vaid kui inimene neil tööle asub, siis teda ka usaldatakse. Ta võib ise valida, milliseid tööreise või milliseid kulusid paremate töötulemuste nimel on tal vaja teha. Ettevõttes valitseb läbipaistvus, kõik kulud-tulud on igale töötajale nähtavad ning see tähendab muuhulgas ka seda, et tekib vastutus kolleegide ees mitte rikkuda usaldust.

Tegeledes tööelu teemadega jõuab meieni lugusid erinevatest eesti tööandjatest. Siiski esineb üksjagu ka olukordi, kus inimesed kurdavad, et juhid suhtuvad neisse kui alamatesse, kelle eest tuleb kõik ära otsustada ning kelle arvamust ei küsita. Õnneks on muidugi ka täiesti teistsuguseid tööandjaid.

Probleemiks tundub olevat eri tasandi juhtide professionaalsus. Kui tippjuhid on sageli osalenud erinevatel koolitustel ning arendusprogrammides, siis madalama tasandi juhtidel ei ole piisavalt teadmisi ning vahel ka sobivaid isiksuseomadusi inimeste juhtimiseks. See vahe ilmneb eriti just suuremates organisatsioonides, kus nn reatöötaja tippjuhtidega kokku ei puutugi, vaid eelkõige tähendab juht tema jaoks otsest juhti, on see siis osakonna-, tiimijuht või vahetuse vanem.

Juhtimiskvaliteet peaks organisatsioonis olema ühtlane ning juhtide teadmised tööheaolu juhtimisest võiks kuuluda elementaarsete juhikompetentside hulka. Tööheaolu juhtimine on tagatiseks töötajate vaimse tervise hoidmiseks ning uuringud on korduvalt näidanud, et kõrge tööheaoluga organisatsioonid on märkimisväärselt tulemuslikumad.