Kelleks sina tahad saada, kui suureks kasvad ehk kuidas vestelda inimesega nii, et see arengule tegelikult ka midagi juurde annaks?

 (1)
Mailiis Ploomann.
Mailiis Ploomann.Foto: Jake Farra, Elisa

Mis on arenguvestlus ning kuidas neid oma inimestega niimoodi läbi viia, et vestlus inimese arengule ka tegelikult midagi juurde annab, kirjutab Elisa telekomivaldkonna juht Mailiis Ploomann.

Aga kelleks Sina tahad saada, kui suureks kasvad?

Oi, kuidas ma vihkasin lapsena seda küsimust. See oli sama õudne kui küsimus: „Kuidas Sul koolis läheb" või „Kas sa oled hea laps olnud?". Oma vanemad üldjuhul lapsi selliste jaburustega ei ahista, kuid iga teatud perioodi tagant leidus keegi tädi või onu, kelle arvates oli see täpselt õige küsimus, millega lastele niigi ebamugavaid olukordi veelgi hullemaks ajada.

Vaatamata lapsepõlves läbielatule on see küsimus tänaseks siiski ka minu sõnavarasse kolinud. Lapsi ma sellega ei kiusa, küll aga häid kolleege enda ümber. Ehk räägime arenguvestlustest!

Viimase aja seiklused tehisintellekti vallas on taaskord meelde tuletanud, et teemade käsitlemist tuleb alustada mõistete lahti selgitamisega. Kuna erinevates ettevõtetes nimetatakse samu tegevusi erinevate nimedega, siis on pealkirjast olulisem vestluse sisu ja eesmärk. Selleks, et juhtida tõeliselt tulemuslikku meeskonda (inglise keeles eraldi mõistena high performing team) võiks juhi töövahendite hulka kuuluda kolm erinevat tüüpi vestlust.

Seotud lood:

1) 1:1 (one to one) ehk regulaarne operatiivsetel teemadel toimuv vestlus juhi ja tema meeskonnaliikme vahel. Ajaliselt on selle kestvus sõltuvalt tööülesannetest ja vastutusvaldkonnast 45 min - 1,5 tundi ning see toimub regulaarselt, vähemalt korra kuus.
Tegemist ei ole vestlusega, mis lepitakse kokku, kui tekib vajadus mõnda teemat arutada, vaid mõlemad teavad, et korra kuus on üksteise jaoks see aeg olemas.
Vestluse sisuks on selle perioodi mõõdikud, projektid, mis on käimas, väljakutsed, mis on tekkinud jm päevakajalised teemad. Juht võib olla pigem mentori rollis ning esitada ka oma soove ja suunavaid juhiseid. Vestluse eesmärgiks on olla kursis üksteise tegemistega ning saada kindlus, et ollakse õigel teel.

2) Tulemusvestlus (performance review) ehk umbes korra poolaastas (või kvartalis) toimuv pikema perioodi tulemuste läbi arutamine. Ajaliselt on kestuseks mõistlik arvestada pigem 1h - 1,5h ning sisuks on lõppenud perioodi suuremate mõõdikute ja tulemuste täitmine ning järgneva perioodi eesmärkide kokku leppimine.
Sellel vestlusel saab koos arutada, kuidas ettevõttel üldiselt läheb, mis osa on selles teie valdkonnal ning mis rolli selles kõiges mängib töötaja eesmärkide täitmine.
Eesmärk ei ole jääda kinni päevakajalistesse teemadesse või kustutamist vajavatesse tulekahjudesse, vaid mõelda koos pikemalt ette ning ka taha. Mida möödunud perioodist õppisime ja kaasa võtame, mida kindlasti teisiti võiksime teha ning millised lubadused anname üksteisele järgmiseks perioodiks.
Juhi roll ei ole siin olla mitte mentoriks, vaid aidata lahti mõtestada just seda, miks üks või teine eesmärk sai täidetud või jäi täitmata. Ning seejärel leppida kokku, kuidas tööga edasi minnakse.

3) Arenguvestlus (apprentice interview/ ambitions alignment meeting) oma olemuselt peaks olema aga hoopis midagi muud. Ajaliselt ei ole neid mõtet pidada tihedamini kui kord aastas. Samas ei tasu jätta ka pikemat vahet kui poolteist aastat. Oluline on, et mõlemad pooled teaksid, milline see intervall on.

Ideaalis lepitakse see kokku eelmise arenguvestluse lõpus ning päris kindlasti ei tohi ajastus sõltuda juhi suvast. Või mis veelgi hullem, saada algatatud töötaja poolt põhjusel, et kohe mitte kuidagi ei saa enam vanaviisi jätkata.

Arenguvestluseks tasuks aega planeerida vähemalt 2 tundi. See ei tähenda, et vestlus ise peab kestma 2 h - pigem tuleks enda kalendrisse jätta mõtteliselt pool tundi puhvriks. Sest on inimesi, kes „avanevad" alles pärast pooleteisttunnist soojendust ning selleks, et vili lõikamata ei jääks, peaks see aeg juhil olemas olema.

Loe veel

Arenguvestlus peab olema juhi poolt ette valmistatud ning kureeritud. Ent selle raames tuleb jälgida, et see on siiski töötaja arengu vestlus. Ehk 80% ajast peaks kõlama töötaja mõtted ning ka hääl. Juht on siin coachi rollis ning proovib avada erinevaid uksi, kuhu kiires igapäevatöös võib olla iseseisvalt keegi ei satu.

Inimtüübid on erinevad ning ka omavaheline keemia juhi ja meeskonnaliikme vahel võib olla nii ja naa. Sellegi poolest, on alati juhi ülesanne teha olukord niivõrd turvaliseks ja mugavaks, et töötaja oleks valmis enda arengu peale mõtlema ning neid mõtteid oma juhiga jagama.

Selleks, et vestlus õnnestuks ja ei muutuks niisama pooleteisttunniseks lobisemiseks, on alati hea mõte peamised küsimused ette saata. Osad inimesed vajavad seda selleks, et eelnevalt veidi mõelda, osad selleks, et teaksid, mida oodata. Osade jaoks on see vajalik aga selleks, et nad suudaksid ajas püsida. Oma käitumist peab nende kõigi puhul kohandama juht, mitte alluv!

Arenguvestlus ei ole sellegi poolest intervjuu ega etteantud küsimustele vastuste kirja panemine. Arenguvestluse eesmärk peaks alati olema justnimelt seesama küsimus lapsepõlvest - aga kelleks sina tahad saada, kui suureks kasvad? Sealjuures ei ole mingit vahet kas seda küsida 18aastase, 35aastase või 55aastase käest.

Meil kõigil on erinevatel eluetappidel mingisugune järgmine sihtpunkt kusagil kuklas, ükskõik kas töö sisu, vastutusala või ka töötempo suhtes. Mõne jaoks on see 6 kuu perspektiivis, mõne jaoks 6 aasta - mõlemad on õiged ning juhile ülimalt väärtuslikuks infoks.

Päris kindlasti ei ole arenguvestlus karjääri planeerimine (mitte kummaski karjääri tähenduses), kuigi kui töötaja soovib võib ka sinna radadele koos ekslema minna. Areng on tänapäeval ikkagi eelkõige siiras sisemine tahe teha homme midagi paremini kui täna ning teadlikult ette võetud sammud selle saavutamiseks.

Vahel aitab inimestel jutu ning mõtte lendama saada mõne narratiivi pakkumine. Loovama lähenemise julguse korral soovitan otsida konteksti vahel ka lasteraamatutest. Minu isiklik lemmik on Alice Imedemaal aga ka Kaurupoeg Puhh ja Väike Prints on suurepärased filosoofilised kuldvarad, erinevate küsimuste laiemaks avamiseks.

Puht praktiliselt võiks arenguvestlus alati alata hetkeolukorra kaardistamisega. Vastuse võiksid saada näiteks sellised küsimused (ja NB! Need vastused ei pea olema tingimata tööalased):

- Kes sa täna oled? Mis on need märksõnad, mida enda kohta kasutaksid? Kuidas tutvustad ennast kunagisele koolikaaslasele, keda ei ole 10 aastat näinud? Aga täiesti võõrale inimesele?
- Mida sa pead enda olulisemateks tugevusteks ja talendiks? Mida tehes sa tunned ennast tõeliselt hästi?
- Milline on täna sinu (tööalane) ambitsioon? Mida sa tahaksid teha rohkem? Mida vähem?
- Milliseid enda tugevusi sooviksid paremini ära kasutada osata? Või mis seisab sul teepeal ees oma ambitsioonideni jõudmisel? (NB! arendama ei pea ainult nõrkusi, nii et ära keskendu vigade otsimisele!)

Kui tänane olukord on enam vähem paigas, siis on juhil võimalus seda kõike hakata tänasesse ning tuleviku töökeskkonda paigutama. Vastuse võiks saada näitaks küsimustele:

- Kui sa saaksid valida meie ettevõttes ükskõik kelle töö (100% kõik on võimalik ning mingeid intriige sellega ei kaasne), siis millise ametikoha ja kelle töö sa valiksid? Miks?

- Aga kui saaksid valida ükskõik, mis ettevõttes, ükskõik millise töö? Miks?

- Kui sa saaksid täna meil ettevõttes muuta ära ühe asja, siis mis see oleks? (see võib olla mõni protsess, mõni reegel, mõni inimene, ükskõik). Miks?

Arenguvestlus on ka suurepärane võimalus juhil endal (juhina) areneda, ehk kasutada seda hetke vastastikuse koostöö parandamiseks. Küsida võib näiteks:

- Mis on need tegevused, mida üks juht Sinu hinnangul kunagi teha ei tohiks? Millega ma Sind demotiveeriksin?

- Millised on need tegevused, mida juht kindlasti peaks tegema? Mis on Sinu jaoks olulised?

- Juhul, kui kummaski eelnevas vastuses ilmnes mõni teema, mis vajaks adresseerimist, siis mis on need konkreetsed tegevused, mille nüüd kokku lepime? Kuidas mõlemad tulevikus teisiti käitume? (NB! Suhted on alati kahepoolsed)

Samamoodi saab arenguvestlusel mõtestada koos lahti ettevõtte laiemat pilti, arutada koos läbi nii visiooni, missiooni kui ka kokku lepitud väärtused.

- Kuidas kajastuvad meie kokkulepitud väärtused päriselt meie igapäevases töös?

- Millist väärtust meie ettevõte klientidele loob? Milline on Sinu roll selles?

- Mida meie visioon/ missioon/ väärtuspakkumine Sinu jaoks tähendab? Kuidas selgitaksid seda oma vanaemale?

Seda nimekirja võiks siin jätkata lehekülgede viisi ja loomulikult ei tohiks olla eesmärk ka neid kõiki ühe vestluse käigus käsitleda. Pigem peaks juht erinevatel aastatel erinevad teemad fookusesse võtma ning valikul lähtuma ka ettevõtte üldisemast arengufaasist.

Oluline on siiski alati meeles pidada, et nendele küsimustele ei ole olemas õigeid või valesid vastuseid ning juhi arvamus ei loe siin kohe üldse. Küll aga on oluline, et need vastused oleksid siirad. Sotsiaalselt oodatud vastused või olukord, kus töötaja proovib ära aimata, mida juht sooviks kuulda, on kõike muud kui arenguvestlus.

Juhi ülesanne on tekitada niivõrd usalduslik situatsioon, et töötaja tõesti oma mõtteid julgeks avaldada. Vastasel juhul ei ole mõtet üksteise aega raisata.

Arenguvestlus peab toimuma juhi ja tiimilikme vahel. Kahekesi. Just eelmise punkti saavutamiseks ei tohi seal viibida kolmandaid osapooli (ei personaliosakonnast ega muudest huvigruppidest).

Arenguvestlus ei ole operatiivsete teemade arutamise koht ega ka üksteisele kauaks hinge jäänud (negatiivse) tagasiside andmise üritus. Mõlema eelneva jaoks tasuks eraldi aega kokku leppida.

Me kõik toimetame tööturul turumajanduse tingimustes. Palgatöötajana oleme teenuse pakkujad - müüme iga päev oma ajast 8 h väljavalitud ettevõttele. Ning kuna tegemist on taastumatu ressursiga (neid 8 tundi ei saa me mitte kunagi enam tagasi), on oluline neid õigesti kasutada.
Kui me teeme palgatööd (ehk ei ole ise ettevõtjad ja investeerime need 8 tundi kellegi teise ettevõtte hüvanguks), siis on meil õigus nõuda ka kvaliteetset juhtimist.

Üheks osaks sellest, on ka juhi siiras huvi tema arenguga tegelemiseks ehk meil kõigil on õigus inimesele, kelle peamine eesmärk on see, et meie oma töös õnnestuksime!

Arenguvestlus on vaid üks juhi töövahenditest, ent võin kogemustest kinnitada - üks võimsamaid!