Kogemuslugu: mis on ettevõtete eduka liitmise salakood ehk kuidas ühineda ilma peavaluta, et kõik osapooled oleksid rahul

 (1)
OIXIO tegevjuht Tauno Telvik.
OIXIO tegevjuht Tauno Telvik.Foto: Maaris Puust, Erakogu

On levinud arusaam, et ettevõtete ühinemise teekonnal võib juba eos võrdusmärgi taha kirjutada pigem peavalu kui õnneliku ja sujuva protsessi. Kuidas läbimõeldult ettevõtteid liita, nii et kõik osapooled oleksid rahul ja uus kooselu algaks viperusteta?

2019. aastal teavitasime avalikkust kahe pika ajalooga IT-ettevõtte, MAX 123 ja Võrguvara, liitumiskavatsusest. Sel hetkel leidus palju neid, kes hoiatasid, et liitumised ei ole ilusad ja edukad liitumised on üliharva esinev nähtus. Kuigi me nägime suurt potentsiaali sünergiliseks koostööks, oli meil sisemiselt väike hirm, et kogu protsess võib osutuda vaevaliseks. Nüüd, aasta hiljem, kui liitumine on lõpule viidud, saame öelda, et meeskonnad on hästi kokku sulandunud, ühised eesmärgid kokku lepitud ja sünergia leitud. Ettevõtete liitumine läks üle ootuste sujuvalt, mistõttu ei ole järgnev jutt sellest, kuidas me läbi tule ja vee minnes veritsedes finišijoone ületasime.

Tee mõlema ettevõtte kohta eeltööd

Pea kõikide ettevõtete liitumisprotsessidega kaasneb ootuspäraselt hulk raskusi. Sageli on organisatsioonidel erinevad kultuurid ja toimimisprintsiibid, teistsugune ülesehitus ja koostöösuhe partneritega. Sujuvama liitumise tagab põhjalik eeltöö ning vajalike ja väga oluliste eelduste täitmine. Sellest ka enda puhul lähtusime. Tänu sellele läks suvel ilmavalgust näinud OIXIO sünd suurte valudeta. Tähtsaim neist on vast see, et ettevõtted, hoolimata erinevast fookusest, olid äärmiselt sarnased, seda nii suuruse kui ka käibemahu poolest, kuid ennekõike sarnase kultuuriga. Organisatsioonid ei erinenud üksteisest eriti ka ülesehituselt.

Seotud lood:

Mis veel oluline - meil puudus ettevõtteid liites sisemine konkurents, seda nii inimeste kui ka teenuste ja lahenduste osas. See tähendab, et me ei pidanud tooma suuri ohvreid. Olime sunnitud koondama mõned üksikud ametikohad, mis tähendas, et üldjoontes olid meeskonnas õhkkond positiivne.

Ka koostööpartneritega õnnestus töö ümber korraldamine edukalt. Ettevõtete strateegilised partnerid nagu Dell, Fortinet, Microsoft, VMware ja teised täiendavad teineteist. Kõigil neist on teenuste pakkumisel oma oluline roll. Läbirääkimiste tulemusena leidsime aga lahendused ja liikusime koos edasi. Seal, kus oli kattuvusi tehnoloogiates ja tekkisid mõned emotsionaalsed vaidlused, leidsime ühiste läbirääkimiste ja väga praktiliste argumentide abil kiirelt lahendused ja liikusime edasi.

Liitumine, ostmine, ülevõtmine?

Nii osapoolte endi kui ka avalikkuse jaoks on ka tähtis selge ja ühene sõnum - mis protsessi tulemusel sünnib? Lugematu arv kordi küsiti meilt alguses, kes kelle ära ostab ja üle võtab. Võrdsetel alustel liitumised ei ole jällegi kuigivõrd tavapärased. Meie oma seda tõepoolest oli. Leppisime algusest peale kokku, et me ei võta üle ühelt või teiselt osapoolelt midagi üle, kui see ei teeni meie eesmärki luua uut kvaliteeti. Ühinemise käigus võtsime kasutusele küll tööriistu, tarkvarasid ja protsesse mõlemalt osapoolelt, kuid lõime ka väga palju uut. Samuti oli kohe algusest peale selge, et me ei too ohvriks ühe või teise osapoole meeskondi.

Sea eesmärgid ja väärtusta oma inimesi

Esimestel kohtumistel omanike ja tulevase juhatusega leppisime kokku liitumise eesmärgid, kuhu kirjutasime kohe keskse teemana sisse töötajate rahulolu. Seadsime selle kogu protsessis esikohale. See tähendas seda, et teeme kõik selleks, et inimesed oleksid ühises inforuumis, kaasatud ja kogu suhtlus on 100% avatud. Tegime otsuseid avalikult ja põhjendasime neid alati kogu meeskonnale. Suured põhimõttelised otsused sündisid kogu kollektiivi abiga. Viisime sisse ülenädalase ettevõtte infokirja ja perioodilise organisatsiooni "südamelöögi jälgimise". Viimasele lähenesime nii, nagu meie jaoks üliolulisele klientide soovitsindeksile - püüdsime saada tagasisidet nii palju kui võimalik ja tegelesime iga negatiivse tagasisidega personaalselt. Need põhimõtted ja protsessid jäid meie igapäeva toimimise osaks, ja on ka jätkuvalt täna meie DNAs.

Kuna kõik senised omanikud jäid ettevõttesse ja neil oli väga selge huvi, et liitumine õnnestuks, siis olid ka liitumiseelsed läbirääkimised äärmiselt avatud kaartidega.

Kõik eelnev võimaldas meil hoida töötajate stressitaseme mõistlikult madalal tasemel, mis omakorda tähendas, et inimesed said hoolimata taustal toimuvatest suurtest muudatustest tegeleda oma põhitööga ning hoida klientide rahulolu kõrgel.

Kaasa juhtidele majaväline taustajõud ehk coach

Arusaadavalt tekitas liitumine kogu ettevõtte juhtidele lisakoormust. Mingi osa sellest suutsid juhid kanda puhtalt entusiasmist ja tänu sellele, et meil lihtsalt on äärmiselt motiveeritud, iseseisvad ja tegusad juhid. Kuid päris oma jõududega oleksime siiski hätta jäänud. Kaasasime liitumise esimesteks etappideks nõustama, fookust hoidma, juhte coach'ima ja nende koormust vähendama neutraalse partneri, kelleks osutus juhtimiskonsultatsiooni ettevõte Sunergos. Ühel hetkel olime valmis abirattad alt ära võtma ja iseseisvalt jätkama, aga tänu konsultatsioonile saime sõitma õppida põlvi kriipimata.

Ühtne bränding seob

Üks pikemaajalisi ja vaevalisemaid projekte liitumise ajal oli uue identiteedi väljatöötamine. Arusaadavalt oli vanade nimedega seotud emotsioon ja ajalugu. Lisaks on igasugune loometegevus alati hästi personaalne ja subjektiivne. Võtsime siingi suuna, et kõik inimesed peavad brändi saama panna oma hinge ja mõtted. Brändi väljatöötamise käigus toimus arvukalt töötubasid ja leidis aset emotsionaalseid vaidlusi. Ühel hetkel tundus juba, et väsitasime meeskonna kaasamisega ära. See oli aga väärt iga pingutust. Sisemise brändi lansseerimise peol oli juba tunda, et me olemegi OIXIO, me oleme ühtsed, see bränd on oma. Arvestades, kui tugevalt me oma klientidega kokku oleme kasvanud, ei ole kahtlust, et ka nemad võtavad brändi samamoodi omaks. Teisisõnu on läbimõeldud identiteet oluline nii ettevõttele endale kui ka välistele partneritele ning seda ei tohiks liitumisprotsessis tähelepanuta jätta ega alahinnata. See seob ja ühendab veelgi rohkem.

Tee järeldusi ja võta õpitu tulevikku kaasa

Mida me ettevõtete liitmisest veel õppisime? Kindlasti seda, et ühendatavad ettevõtted peavad juba eos kokku sobima, et tegemist ei oleks liitmis- vaid korrutustehtega. Protsessi õigesti juhtides on võimalik seda tulemust vaid parandada. Samas õppisime ise protsessist ka palju seda, mida võtame kaasa liitumisjärgsesse aega, alatiseks. Inimesed on ja jäävad meie organisatsioonis kesksele kohale, suhtlus püsib avatuna. Rahulolevate tipptegijate abil hoiame õnnelikud ka oma kliendid ja suudame pöörata organisatsioonide IT nuhtlusest konkurentsieeliseks.