“Kõik võrdsed” meeskonna mõtteviis kahjustab tugevalt tulemusi

 (4)
Meeskond
MeeskondFoto: Scanpix, PantherMedia / Nils Weymann

Hea meeskond on see, kus kõik teevad kõike võrdselt! Ja tegelikult on see tulemuse suhtes üks kahjulikumaid mõtteviise, mis meeskonnas saab levida, kirjutab juhtimiskoolitaja ja coach Raimo Ülavere oma blogis.

Ideaalne meeskond näeb välja muuhulgas ehk nii, et igaüks panustab ühisesse eesmärki vastavalt oma võimekusele ja tugevustele. Mõni on superhea (ja talle ka meeldib seda teha) inimestega suhtleja, müüja, teisele meeldib olla tagaplaanil ja hoida nö tagatuba korras. Tähendagu see Exceleid või numbrite analüüsi ja järjehoidmist.

Tegevused jagab ära meeskond

Kui meeskonna ette pannakse eesmärk, ülesanne (NB meeskond on ALATI VAHEND millegi saavutamiseks), näiteks teha kuu lõpuks 100 müüki, siis ideaalses maailmas jagavad meeskonna liikmed ise ära tegevused, mida eesmärgi saavutamiseks vaja teha, vastavalt tugevustele, võimekustele. Kõik pingutavad, ent kaugeltki mitte samal moel. Mõni teeb kohtumisi, mõni saadab pakkumisi, mõni müüb kohtumisi telefoniga, mõni aga nö katab müüjaid ehk hoiab muu tööelu korras (kui müük pole ainus asi, mida tööl tehakse). Ning ehkki need 100 müüki teevad füüsiliselt ära 10st meeskonna liikmest näiteks 3-4, siis panustanud on kõik. Nii on ideaalis. Ja nüüd päriselu.

Kõik olgu võrdsed

Seotud lood:

Päriselus tuleb juht meeskonna ette ja paneb lauale eesmärgi. Koos ootusega, et meeskonna liikmed ise võtaksid vastutuse ja jagasid vajalikud tegevused omavahel ära, arvestades igaühe võimekust ja tugevusi. Ning tulemus? Tulemuseks on sageli keegi, kes kiiresti tuleb välja oma lihtsuses elegantsena tunduva lahendusega: igaüks võtab endale 10 müüki ja teeme ära! Meeskonnatöö, eksole. Stopp! Tegelikult on selline jagamine tulemuslikust meeskonnatööst päris kaugel. Sest eksitud on meeskonnatöö ühe fundamentaalsema reegli, võib-olla isegi peamise põhjuse, miks meeskonda üldse vaja on, vastu. Sellise "võrdse" koormuse jagamisel pole kuidagi arvestatud iga liikme parima võimaliku panusega meeskonda. "Kõik olgu võrdsed" on üsna kehva tulemuslikkusega meeskonna mõtteviis.

Kust see "kõik olgu võrdsed" mõtteviis üldse pärit on? Tahtmata kaduda inimpsüühika orupõhjadesse, peab vist korraks ikka proovima inimeste peades toimuvast aru saada. Paar lihtsamat oletust, mis ei seleta kaugeltki kõiki ja kõikide võrdsust igatsevate inimeste käitumist, ent annab ehk siiski mõne niidiotsa kätte.

Kuuluvusvajadus sunnib võrdsusele

Inimese üks kolmest põhivajadusest on vajadus kuuluda (remargina, teised kaks on vajadus saavutada ja võimu/kontrollivajadus). Niipea, kui pannakse lauale suur ühine siht, niipea tekib peades hirm, et ma kindlasti pundis oleks. Nii olemegi valmis võtma endale kraesse tegevusi, mille kohta teame, et see pole päris "minu tassike teed" või et see on suisa üle minu tegeliku võimekuse selles teemas.

Risk eristuda

Ja teisalt olen ma ka valmis enda latti allapoole laskma, teades sisimas, et ma olen võimeline palju enamaks. Mõlemal inimese puhul - kui tegevused jaotatakse ebavõrdselt, siis on koheselt üleval risk, mis puudutab otseselt gruppi kuulumist. Tekib ju reaalne ja mõõdetav edetabel ning peas hakkab ringlema alateadlik tõdemus: tema teeb 25 müüki, mina 2 müüki - kumba on pikas perspektiivis meeskonda rohkem vaja? Või siis vastupidi, mina teen 25 ja teised 2 müüki - ega nad mind pundist välja ei arva, kui ma selline "teistsugune" olen? Lühidalt, erinevus ei rikasta, vaid on ohtlik. Parem ja turvalisem on siis, kui oleme kõik võrdsed.

Saab alguse juhi tegevusest

Veidi jama lugu on muidugi see, et suur osa sellest meeskonna tulemuslikkust takistavast võrdsuse kultuurist saab alguse juhi enda tegevusest. Alates värbamisest - enamasti värbame me inimesi ametikohtadele, eeldades ja otsides eelkõige nö all-roundereid - et nad oleks enam-vähem head kõiges, mida antud amet eeldab. Kõik võrdselt. Enam-vähem. Kui mõnel on enam-vähemast midagi mingil teemal puudu, siis hakkame teda arendama. Keskmiseks. Enam-vähemaks.

Kõik teevad x arvu seda ja y arvu seda

Edasi tegeleme agressiivselt keskmistamise kultuuri tugevdamisega. Ehkki intuitiivselt ja ka faktidele tuginedes näeme, et inimesed on erinevates teemades erinevate võimekustega, siis proovime neid ikka suruda keskmise poole. Alates palgasüsteemidest (makstes parimatele 10-20% kõrgemat palka, ehkki panuse mõttes võib vahe olla kordades) kuni võrdsete ootusteni - kõik peavad tegema x arvu seda ja y arvu seda.

Meeskonnatööta oleks tulemus parem

Tulemuseks saame heal juhul tugevate keskmikega meeskonna, kus "nina välja pistmine" ehk teistest liiga palju erinemine pole pehmelt öeldes pop ning kus hakkab toimima grupipsühholoogias tuntud nähtus - kui ma näen kedagi veidi lõdvemalt võtmas, siis lasen ka ise rihma järele. Eesmärke hakatakse väljakutsete asemel nägema optimeerimisülesandena. Tulemuste mõttes tähendab see Ringelmanni efekti, kus meeskond teeb tervikuna nõrgema tulemuse kui oleks üksikute inimeste tulemus summeerituna. Lihtsamalt ja selgemalt: ilma meeskonnatööta oleks tulemus parem.

Tugevuste kasutamine igapäevatöös

Kuidas "kõik olgu võrdsed" lõksust välja murda? See on aega võttev protsess, pigem kuude ja aastate kui päevade ja ühe võtmetegevuse küsimus. Ent alguse saab see ikka suuresti ühest kohast: esiteks, eeldusest ja ootusest, et inimesed on erinevate võimekuste ja tugevustega ning teiseks, nende tugevuste teadlikustamises - inimese enda, juhi, meeskonnakaaslaste seas, ning muidugi tugevuste reaalses kasutamises igapäevaste tööülesannete tegemisel. Muuseas, juhile - iganädalane 15 minutiline üks-ühele vestluste rutiin konkreetsete tööülesannete kontekstis on päris hea koht, kus mõlematpidi - nii juhi kui inimese - teadlikkust kasvatama hakata.