Kui naised ei taha su firmasse tööle tulla, siis arvatavasti on just see põhjuseks

 (38)
Tööintervjuu.
Tööintervjuu.Foto: Scanpix/, PantherMedia / Andriy Popov

Kui ettevõtted kurdavad, et tööle kandideerijate seas on vähe naisi, siis on sellel ettevõttest endast tulenevad põhjused. „Kui kalale lähed, siis tühjade kätega jäämises ei saa kala süüdistada, vaid tuleb oma kalastamistehnikat muuta,“ kirjutab Harvard Business Review blogi.

Nii on ka liidritel aeg tunnistada, et nende ettevõtte soolise tasakaalutuse põhjuseks ei ole mitte kvalifitseeritud naiste puudus, vaid tuleb peeglisse vaadata ja küsida: miks naised meie juurde tööle ei taha tulla? Miks minu ettevõte ei ole naiste jaoks atraktiivne?

Women's Leadership Labi uuringud viitavad, et põhjus võib olla selles, milliseid signaale ettevõte organisatsioonikultuuri kohta värbamisprotsessis edastatakse.

Women's Leadership Labi viimases uuringus võeti luubi alla 84 tehnoloogiafirmade infotundi West Coast colleges, kus ettevõtted end tutvustasid eesmärgiga uusi töötajaid leida. Uuringust selgub, et naised on vähem pühendunud, kui ettevõtted esitlesid kultuuri, milles naised end hästi ei tunne.

Näiteks küsisid naised vähem küsimusi, kui ettevõtte esindajad rääkisid raskest tööst, rämedast kultuurist, mis toonitas alkoholitarbimist ( näiteks õllekülmikud, õllemängud ning sotsiaalsed joomingud) ning väärtustati pikki tööpäevi. Paljuski on peegeldab selline kultuur ülikooliaegseid korporatsioonide stereotüüpe.

Samuti vähenes naiste kaasatus, kui ettevõtte presentatsioonides on kujutatud aktiivsetes rollides peamiselt mehi või kus naisi eksponeeritakse võrgutavates poosides.

Seotud lood:

Samuti peletas naiskandidaate olukord, kus infotundi vedasid mehed, samas kui naised olid vaid toetavates rollides näiteks uksel saabujaid tervitamas, T-särke jagamas või töö ja eraelu tasakaalust rääkimas. Uuringus jälgitud esitlusest tegeles vaid vähem kui veerand naisinseneridest esitlustel tehnilise sisuga.

Uuringu autorid märgivad, et eeltoodust on selgesti näha, miks naised sellise esitluste ning nende taga seisvate ettevõtete vastu erilist huvi üles ei näita. Kui esitlusi juhtivad eksperdid on peamiselt meessoost või nende esitluste sisu koosneb suuremas osas meestest või ei näidata naisi seal professionaalses rollis, siis kui suure tõenäosusega sellises ettevõttes nähakse naisi võrdselt võimekate töötajatena? Ja kui suur on tõenäosus, et nad ettevõttesse sobituvad?

Presentatsioonid andsid selge signaali, et need ettevõtted, töökohad ning firmakultuur on mehi eelistav. Ja naised kasvõi alateadlikult järgivad neid.

Naised olid aga huvitatud neist ettevõtetest, kus esitlustes rääkisid tehnoloogiast naised, ning kus presentatsioonides keskenduti ettevõtte missioonile, mitte ainult tehnilistele küsimustele.

Sellistel esitlustel küsisid naised kaks korda rohkem küsimusi ning nende tõenäosus ettevõttesse jäämisel oli suurem. Samamoodi oli see tegelikult ka meeste puhul.

Uuringu läbiviijad märgivad, et kui ettevõtted laiendavad oma nägemust sellest, mis kedagi edukaks teeb, saavad nad suurendada oma võimalusi töökohale õigete ja sobivate inimeste leidmisel.