Kuidas luua meeskond, mille iga liikmega võiks luurele minna?
Inimesed on ettevõtte suurim vara. See pole ainult sõnakõlks, vaid tõsiasi, mida iga juht peab endale teadvustama. Inimesed suudavad ühiselt korda saata suuri tegusid, kui nad teavad, mille nimelt töötatakse. Seetõttu ei ole meeskonnad lihtsalt ühes kohas koos käivad inimesed, vaid koos tähendust loov kooslus.
Sporditiim või perekond?
Meeskonna loomisel tuleks eeskätt paika panna, millise strateegiaga tiim tegutsema hakkab. Tiimi tüüp sõltub sellest, et mis eesmärke see täitma peab. Näiteks on juhtidest koosnevad meeskonnad tihti nn sporditiimid, kuna nad peavad tulemuste eest vastutama ja aina paremate tulemuste poole püüdlema. Samas võivad näiteks mõned tugimeeskonnad olla perekonna tüüpi, kuna nende funktsioon on teine: toetada teiste tiimide tööd. On oluline, et ka meeskonnaliikmed enda tiimi strateegilist rolli teadvustaks.
Eesmärgid õiges järjekorras
Teisisõnu peaks piltlikult öeldes terve tiim koos taga ajama ühte spunki. Nagu ka Pipi Pikksuka lugudest teada, ei pruugi selle leidmine või sõnastamine olla alati väga lihtne. Aga kui eesmärk pole paigas, ei saa ka tulemuste nimel pingutada.
On ka levinud viga, et eesmärgid ei ole seatud õiges järjekorras. Peab arvestama, et selles maatriksis ei mängi rolli vaid tiimi püstitatud fookused, vaid sellega konkureerivad ka ettevõtte üldised ja iga liikme enda eesmärgid. Seetõttu peab tegema asju õiges järjekorras. Esiteks tuleb sõnastada ettevõtte eesmärgid, seejärel tiimi ja siis igaühe individuaalsed sihid. Vastasel juhul võivad konfliktid väga kergesti tekkida. Näiteks, kui müügitiim on võtnud fookuseks pidevalt mahtu kasvatada, aga tootmisosakonnas on prioriteediks seatud kvaliteetse teenuse pakkumine, siis ollaksegi üsna pea nõutus olukorras, kus kahe osapoole eesmärgid on omavahel ristatud. Siis peaks aluseks võtma selle, mida ettevõte taotleb ja läbi mõtlema, kuidas mahtu kvaliteetselt kasvatada.
Tiimil võim ise otsustada
Konkreetsed eesmärgid aitavad ka selgitada ootusi ja mõõta tulemusi. Meie ettevõtte kultuur on tulemustele orienteeritud ja inimeste võimustatus aitab seda saavutada. Tööülesannetes anname küll kätte suuna, kuhu liikuda, aga eesmärgi saavutamise teekonna üle saavad juhid ja meeskonnad ise otsustada. Nii tekivad võimustatud tiimid, mis teavad oma vastutust ja võimalusi. Siin tuleb suurelt mängu ka usaldus. Kui tiimis on õhkkond, mis on „teeme ära" suhtumisega ning teab, et kõik saavad üksteisele toetuda, saab koos lahinguid võita ja luurele minna. Kui selles vundamendis on üks logisev tellis, mõjutab see kõigi tööd.
Iseregulatsioon hakkab tööle
Eks me kõik soovime alati luua unistuste meeskonda, valida sinna täpselt sobivad inimesed. Siin peab arvestama aga sellega, et tiimi loomine ei ole ühekordne protsess vaid järjepidev tegevus. Juba iga uue liikme lisandumisega algab kõik jälle otsast peale. Uued inimesed tähendavad ka muutusi grupi dünaamikas. Võime teadlikult proovida luua dream team'i, aga arvestada tuleb iseregulatsiooniga, mis meeskonna sees toimuma hakkab. Selleks, et kooslus toimima panna peaks inimeste grupp läbima teatud faasid - loomisetapp, kus üksteist tundma õpitakse ja kohanetakse; konfliktifaas, kus katsetatakse üksteise piire; koostöö, kus alles õpitakse koos parimal viisil toimima.
Mida rohkem kilomeetreid, seda olulisem on suhtlus
Paljud tiimid töötavad täna juba rohkemal või vähemal määral eri paigust. Olgu selleks siis kas igapäevane kontori-kodu kombineerimine või hoopis välisriigist töötamine. Ometi ei saa tiimitöö seetõttu kannatada. Selle juhul on märgilise tähtsusega sujuva kommunikatsiooni loomine. On omaette ülesanne paika panna, kuidas luua toimivad suhtluskanalid ja kokku leppida, kuidas omavahel infot vahetatakse. See sõltub vajadusest. Näiteks on pidevalt liikvel olevate meeskondade puhul hea mõte luua kontorisse ülevaatlik tabel, kus on näha, millal keegi on kohal või töötab kaugemalt.
Kindlasti ei tohiks täiesti ära kaduda ka näost näkku suhtlus, mida on vaja ühtse tiimi hoidmiseks. Täisvirtuaalne suhtlus on pigem äärmuslik ja võiks olla ajutine. Inimesed vajavad personaalset kontakti. Seetõttu tasuks võimalusel vähemalt paari kuu tagant korraldada regulaarseid silmast silma kohtumisi. Näiteks on meie osakonnas iga 6-8 nädala tagant kokkusaamine, väiksemad tiimid kohtuvad sagedamini.
Tiimivaimu loomine enda retsepti järgi
Iga meeskond peaks ka välja selgitama, milliseid alternatiivseid koostegemisi nad meeskonna paremaks tunnetuse loomiseks ette võtavad. Kuna kõik inimesed on erinevad, peaksid saama tiimid ise valida, milline tegevus neile kõige motiveerivam on. Selle otsustasime näiteks oma ettevõttes luua nn motivatsioonirahafondi, mis kehtib igale tiimile. Igal meeskonnal on otsustusvabadus, kuidas raha täpsemalt kasutada, olgu selleks näiteks ühised kokkamisüritused või lihtsalt vabamas vormis ja neutraalsel pinnal toimuvad koosolekud. Oluline on ka, et kõik liikmed ei pea alati olema osavõtlikud ja kahe käega kõigi koostegemiste poolt. Kui kellegi soov on töö- ja eraelu kindlalt lahus hoida, peab seda aktsepteerima. See ei tähenda, et ta vähem tiimimängija oleks.
Seega, eesmärgid paika ja siht silme ette! Ausus ja usaldus on tiimi edu nurgakivi. Kas kõik teavad, mille nimel nad pingutavad? Kui ei, siis ehk peaks olema see järgmine samm, mida järgmisel koosolekul arutada?
