"Me oleme töötingimuste parandamisel teinud kõik võimaliku." Ehk juhtidel ei ole õrna aimugi, mis nende firmades tegelikult toimub

 (45)
Aktivistid jaemüügigigandi Walmart töötajate palkatõusu nõudmisi toetamas.
Aktivistid jaemüügigigandi Walmart töötajate palkatõusu nõudmisi toetamas.Foto: Scanpix/ CHIP SOMODEVILLA, AFP

Kui meie armastame öelda, et poliitikutel puudub arusaamine, kuidas inimesed tegelikult elavad, siis sageli ei ole ka ettevõtete juhtidel aimu, kas ja kuidas nende töötajad hakkama saavad ning oma mullis istudes usutakse, et nende tüüritavades firmades on suurepärased tingimused.

Massachusettsi Tehnoloogiainstituudi (MIT) Sloani juhtimiskooli professor Zeynep Ton ning mittetulundusliku Good Jobs Institute’i tegevdirektor, Starbucksi endine strateegiadirektor Katie Bach kirjutavad Harvard Business Reviews, et kolmandik Ameerika töötegijatest on ametis kohtades, kus mediaanpalk on alla 15 dollari tunnis (või 40 tunnise töönädala puhul 31 200 dollarit aastas). Enam kui pool jaemüügi ning toiduteenuste sektoris hõivatud töötajatest saavad oma uue nädala töögraafiku teada vähem kui nädal aega ette.

Samas usuvad aga tippjuhid siiralt, et on teinud juba kõik endast oleneva ning kõikvõimaliku töötajate heaks ning seetõttu nende ettevõtetes seda nn halva töö probleemi ei ole. Harvard Business Review väidab aga, et tegelikult ei ole juhid midagi teinud ning see probleem on nende ettevõtetes olemas.

Kuidas on see aga võimalik, et faktidele ja konkreetsetele numbritele toetuvad äriliidrid võivad olla eksiteel. Autorid toovad välja neli põhilist põhjust. Need on küll üsna USA kesksed, kuid sobivad ka meie konteksti:

1. Nad võrdlevad end teiste kehvalt esinejatega

Seotud lood:

Ettevõtete juhid, kellega autorid rääkisid, toonitasid, et maksavad oma ettevõtetes turu keskmist palka. Keskastmejuhid, kes teenindajatega töötavad, kinnitavad samas, et ettevõtted ei maksa teenindajatele mitte ligilähedaseltki piisavalt.

Suurettevõtetel on sageli terve osakond töötajaid, kes tegelevad palgatasemete võrdlemisega konkurentidega ning piirkonna elamiskulude suhtega. Kuid selles keskpärasuse meres, kus USA teenuste sektor töö kvaliteedi mõttes on, ei tohiks eesmärgiks seada enda võrdlemist kehvade tulemustega.

Kujutage ette, kui jaemüüjad võrdleksid ennast näiteks Costcoga, mis maksab töötajatele veidi üle 23 dollari tunnist (jaemüüjate mediaan on 11,30 dollarit) või kui tervishoiufirmad võrdleksid end Kaiser Permanentega, mis maksab sertifitseeritud abistajatele umbes 20 dollarit tunnist (võrdluseks, mediaan on tegevusalal 13,72 dollarit). Kui ettevõtted seda teeksid, mõistaksid nad, et nende olukord ei ole sugugi roosiline ja nad jäävad kaugele maha.

2. Nad ei võrdle õigeid andmeid

Juhid vaatavad tavaliselt makroökonoomilisi tööjõunumbreid nagu näiteks tööjõu kogukulud ja keskmine palgakasv, kuid mitte seda, mida nende tööjõumudel tähendab konkreetsetele töötajatele.

Autorid tõdevad, et juhtidele välja tuua, et pooled nende töötajatest leiavad nädalas rakendust vähem kui 15 tundi või et lõviosa nende täistööajaga töötajatest teenib alla 30 000 dollari aastas või et vähem kui kolmandik nende täiskohaga töötajatest teenib elatusmiinimumi, on juhid šokeeritud.

Autorid toovad välja, et paljud ettevõtted kasutavad erinevaid mõõdikuid nagu töötajate kaasatus, mis võivad anda töökoha kvaliteedist moonutatud pildi. Kui kaasatuse uuringud võivad olla kasulikud üht aastat teisega võrreldes, siis töö kvaliteedist nad aimu ei anna.

Nii töötasid autorid ettevõttega, kes oli saanud hea töökoha auhinna, kuid samal ajal oli neil 60-protsendiline kaadrivoolavus, peamiselt tänu madalatele palkadele ning ebastabiilsetele töögraafikutele, millest töötajaid said teada vaid 72-tunnise etteteatamisajaga. See konkreetne ettevõte mõistis, et tegelikult nad ei paku head tööd.

3. Neil puudub isiklik puude

Juhtidel ei napi mitte ainult andmeid, vaid neil puudub ka arusaamine sellest, kuidas nende töötajad igapäevaselt elavad. Kui nad erinevaid kalkulaatoreid võrdlevad, on juhid sageli üllatunud, et nende arvates head, 15-dollarilist tunnipalka saavad töötjad ei suuda endale elamisväärset elu lubada. Juhid on sageli väga üllatunud, kui kuulevad, kui kehvasti nende tööajad elavad.

Nii toovad autorid näiteks ühe pühendunud ning väga häid tulemusi näidanud inimese, kes pidi tööga seotud vigastuse raviks vajalikust operatsioonist loobuma, sest ei saanud endale kolmeks nädalaks tööst kõrvale jäämist lubada, sest piisavalt tasustatud haiguspäevi tal ei olnud.

4. Nad seostavad kultuuri, soodustusi ja töötajate hinnanguid hea tööga

Kuna juhid ei adu, kui suurte raskustega nende töötajad peavad silmitsi seisma, on neil lihtne uskuda, et „tugev firmakultuur", töötajate rahulolu ning lahedad, kuid täiesti mõttetud soodustused nagu näiteks heaoluprogramm, panustaavad töö kvaliteeti.

Nii ütles ühe tervishoiufirma juht autoritele: „Ma lihtsalt ei saa aru. Ma hoolin nii väga meie töötajatest ning me teeme oma hoolivuse näitamiseks nii palju, kuid nad ikka lahkuvad." Firma juht oli väga uhke, et tähistas olulisi verstaposte kõikide töötajatega ning pakkus mõningaid soodustusprogramme.

Jah, see kõik on tore, aga paljud nende teenindajad pidid jätkuvalt ots-otsaga kokku tulekuks töötama kahel töökohal ning murdma pead, kuidas teist töökohta tema firma prognoosimatute graafikutega ühildada. Mõned firmad arvavad, et kui nad julgustavad töötajaid olema „nemad ise"- tegema tattoosid, kandma endale meeldivat riietust jne, siis see tähendabki hea töökoha pakkumist. Oma individuaalsuse väljendamine võib küll töötajale oluline olla, kuid arveid sellega ei maksa.

Autorid märgivad, et õnneks on sellele probleemile olemas lahendus ja see on selline, milles nii juhid kui töötajad on juba niigi head: karm analüüs. Kuid adekvaatse olukorra peegelduse jaoks on neil on tarvis uusi mõõdikuid: näiteks kui suur protsent töötajatest teenib elatusmiinimumi, omistama oluliselt väiksemat tähtsust enda võrdlemisele madalat palka maksvate konkurentidega; mõistma teenindajate igapäevaelu raskusi- ideaalis nende aega veetes. Ja lõpuks nõuab see juhtidel ausust enda suhtes, et nende mõtted ja teod ei oleks vastuolus.

Juhtide uskumused

Autorid toovad lisaks välja, et tegelikult on olemas üks sügavam ja oluliselt raskemini lahendatav probleem: see on juhtide uskumused ja arusaamised teenindajate, tunnipalka saavate inimeste väärtusest.

Nad toovad näiteks erinevad Ameerika suurimate- Fortune 500 ettevõtete sekka kuuluvate firmade juhtivtöötajate arvamused:

„ Mõned töökohal lihtsalt ei panusta niipalju, et nende tegijatele saaks rohkem maksta"

„Me juba maksame piiratud oskustega inimestele keskmisest rohkem"

„On piirid, kui palju väärtust sa kassapidaja tööga lood"

„Teenindajad on tudengid, kellele ei ole stabiilsust tarvis". Autorid toonitavad, et sellist mõtet jaganud juht eksib, sest jaemüügis töötavate inimeste mediaanvanus on USAs 37 aastat.

Need firmajuhid on endale hästi maha müünud müüdi, et mõned tööd ei saagi olla väga head. See uskumus lubabki neil leppida oma ettevõtte kehvade töötingimustega ning väita, et nad juba teevad kõik endast oleneva. Kuigi see tegelikult nii ei ole.

Autorid märgivad, et kuigi ettevõtete liidreid tuleb julgustada oma pakutavate töökohtade kvaliteeti hoolikamalt hindama, on raske uskuda, et asi paremaks muutub seni, kui sellised arvamused ja uskumusest töötajatest ning nende tehtavast tööst ei muutu.