Mida teha, kui alluv hakkab sind varju jätma?

 (15)
Teisi varju jätma.
Teisi varju jätma. Foto: Scanpix, PantherMedia / Kheng Ho Toh

Paljud võimekad juhid tõdevad, et nende edu saladus peitub endast andekamate inimeste palkamises. Targad, väga heade oskuste ja teadmistega ning ambitsioonikad meeskonnaliikmed aitavad tulemusi saavutada. Mida aga teha siis, kui töötajad hakkavad oma isiklikku kaubamärki arendama nii, et sinu kui juhi oma jääb varju, küsib Harvard Business Review.

Näiteks kulutab mõni su alluvatest rohkem aega enda reklaamimisele ja suhete loomisele sinust kõrgemal seisvate juhtidega kui ma tööülesannete täitmisele. Või eksponeerib teine end sotsiaalmeedias ning tööstusala siseringis, võttes kogu au sinu ja su meeskonna saavutuste eest endale? Sa ei taha neid otseselt vaigistada ning ennast ebakindlana näidata ning tead, et autonoomsuse pakkumine tiivustab rohkem kui töötaja iga sammu kontrollimine. Kuidas samas pead nad suunama koostööle nii, et meeskond oleks nende isiklikust ambitsioonist tähtsam.

Kui su meeskonnaliikme agressiivne enesereklaam hakkab takistama tema igapäevatööd või varjutab sind või meeskonda, mõjutab see ka sind: sa riskid enda tuleviku ning tõsiseltvõetavusega.

Harvard Business Review toob välja viis sammu, mida saad sinust üle trampiva töötaja ohjamiseks ette võtta nii, et nende ambitsioonid ei kannataks, kuid ka sina saaksid nende juhtimisega hakkama :
1. Hinda, kas nende enese turundamine pärsib nende tulemusi.

Kui nende tegevus tulemusi pärsib, on oluline töötajale tema tööülesandeid meelde tuletada. Sa võiksid öelda: „ Sa oled enda turunduses väga tubli, kuid suurepärase isikliku brändi kõige olulisem osa ja alustala on suurepäraste tulemuste saavutamine. ma olen su viimase aja tulemuste pärast ma mures. Osakonna juhi amet tähendab meeskonna võimekuse suurendamist, töötajatega koostööd ning kokkulepitud eesmärkide täitmise eest vastutuse võtmist. Ma tahan veenduda, et need kolm asja on sinu jaoks prioriteedid“.

Seotud lood:

Kui suudad aidata alluval näha, et enda turundamine käib läbi meeskonna tulemuste parandamise, mitte ainult isiklike suhete arendamise kaudu, säilitad nende lugupidamise, kuid ei hoia neid ka tagasi.

2. Ohjeldad oma kahtlusi objektiivsusega
On loomulik, et nähes töötajat edu nautimas nende inimeste juures, keda sa ise peaksid mõjutama, tunned ebakindlust ning sind valdavad kahtlused. Kuid pead oma reaktsioonides olema kaalutlev ning kindel.
Enam kui kolmandik töötajatest usub, et suudab juhist paremini hakkama saada. Nii, et juhina pead meeles pidama, et sinu töö ei ole ennast otseste alluvatega võrrelda. Juhina on su ülesanne nõuda häid tulemusi ning kui neid tulemusi ei ole näha, siis asjadele tähelepanu juhtima.

3. Töötajate käitumisele tähelepanu juhtides ole järjekindel
Paljud ettevõtted rakendavad tänapäeval üha vähem juhtkonna järelevalvet. Selle asemel julgustatakse töötajaid motivatsiooni suurendamise eesmärgil iseseisvalt tegutsema. Tulemusena edastavad paljud juhid vasturääkivaid signaale selle kohta, kuivõrd suurel määral nad töötajate enesereklaami taluvad. Ühel hetkel võid sa juhina sellist käitumist lubada, teisel hetkel aga öelda, et see on sobimatu.
Pane kindlad piirid paika, et alluvad säilitaksid respekti sinu ning meeskonna suhtes. Usalduse ja tõsiseltvõetavuse tugevdamiseks ära neid piire nihuta.

4. Ära õõnesta oma jalgealust sellega, et lased end võistlusesse tõmmata
Aeg-ajalt võib sulle tunduda, et jääd otsestele alluvatele alla, kuid pead vältima nendega võistlusesse asumise lõksu langemist. Seda tehes võid ennast tõsiselt kahjustada.
Kolleegidega võistlemine võib olla produktiivne juhul, kui see tuleneb positiivsest, jagatud huvist. Kui aga kolleegid võistlevad ärevusest ja murest tingituna, ei saboteeri nad mitte ainult üksteist vaid ka iseennast.

5. Õpi oma otseste alluvate jultumusest ja julgusest
Kui olukord, mil otsene alluv sind varju jätab, on sulle ebamugav, siis mõtle, kas sa võiksid tema jultumusest midagi õppida? Sulle võib olla vastukarva end justkui alandada ning paluda tal oma saladusi jagada, kuid kaalu, kuivõrd võiks sellest sinu jaoks kasu tõusta. Ben Franklini efektiks nimetatud fenomen ütleb, et inimesed peavad sind oluliselt rohkem abi vääriliseks, kui palud neilt teenet, mitte nad ei saa teenet sinult. Sa meeldid neile sellisel juhul rohkem, sest alateadlikult nad eeldavad, et kui nad sind aitavad, siis sa juba ka meeldid neile.

Nii näiteks võid sa oma alluvale öelda: „Sa oled meie ettevõtte sotsiaalmeedias esitlemisel ning enese reklaamimisel väga edukas. Ma tahaksin ka õppida, kuidas endagi nime sellega siduda? Kas sa võiksid mulle soovitada, millest ma peaksin alustama?“
Nad võivad olla meelitatud, et saavad sind aidata ning sinu pöördumine viitab, et jagate ühiseid huvisid, mis omakorda tekitab usaldust.