Miks juhid inimeste arendamist ohtlikuks peavad?

 (6)
Miks juhid inimeste arendamist ohtlikuks peavad?
juhtimineFoto: Scanpix/ Panthermedia

Tõeline juhtimine ei ole see, et sul on juhtiv positsioon töökohal või ametinimetus. Et saada millekski enamaks kui „bossiks", keda inimesed järgivad vaid seetõttu, et nad on sunnitud seda tegema, pead omandama oskuse investeerida inimestesse ja neid inspireerima, ütles juhtimisekspert John C. Maxwell.

Ebakindlad juhid õõnestavad pidevalt iseennast ja teisi. Kuna nad muretsevad oma positsiooni ja seisundi pärast, on neil raske teistesse inimestesse investeerida. Mispärast? Sest nad kardavad, et keegi teine võtab nende koha ära.

„Et oma rollis edasi kasvada, tuleb saavutada tulemusi ja ehitada üles toimiv ja arenev meeskond. Sa pead aitama arendada inimestel oskusi, et nad saaksid ise juhtideks. Kui sul endal on selleks vajalikud oskused ja pühendumus, võid jõuda juhtimise tippu, kus kogemused lubavad sul laiendada oma mõju teiste hüvanguks kaugemale enda vahetust ulatusest," ütleb rahvusvaheliselt tunnustatud juhtimisekspert John C. Maxwell, kes esineb 29. jaanuaril toimuval iga-aastasel ettevõtlikele inimestele suunatud LIVE2LEAD konverentsil.

Maxwell toob välja peamised põhjused, miks osad juhid inimeste arendamist ohtlikuks peavad.

Ego ei luba

Enda vastu ausad juhid teavad, et neil ei ole kõiki vastuseid. Nad saavad aru, et edukus johtub alati kõigi meeskonnaliikmete panustest koos. Edu saavutatakse siis, kui inimesed koos töötavad ja igaüks oma osa täidab. Seetõttu ei püüa nad kõigile küsimustele ise vastata. Nad ei püüa iga otsust ise teha. Nende jaoks on võitmine koostöös pingutamine. Nende eesmärk ei ole panna teisi endast paremini arvama. Eesmärk on panna inimesed iseendast paremini arvama. Egost lähtuvad juhid aga käituvad vastupidiselt.

Seotud lood:

Kontrollimise vajadus

Paljud ebakindlad töötajad püüavad vältida vigu, tehes võimalikult vähe ja püüdes mitte liigselt silma paista. Ebakindlad juhid toetuvad sellisel juhul kontrollimisele. Nad arvavad, et kui juhendavad oma töötajaid igas pisiasjas, saavad nad hoida neid vigu tegemast. Õnnetuseks ei saa kontrollivad juhid aru, et edasi minek tuleb vaid riskide võtmise ja vigade tegemisega. Neil tasuks kuulda võtta mõne sellise inimese nõu, nagu Chuck Braun Idea Connection Systemist, kes töötas välja „vigade kvoodi" süsteemi. Inimesi koolitades ütleb ta, et ootab neilt kolmekümne vea tegemist ühe sessiooni jooksul. Braun ütleb kuulvat ruumis peaaegu et kergendusohkeid, kui inimesed lõdvestuvad ja hakkavad õppetöös osalema.

Head juhid rühivad edasi, rajavad teed ja teevad vigu. Nad ootavad sedasama oma töötajatelt. Kuna vigu ei saa ära hoida, siis miks mitte võtta omaks suhtumine, mis lubab vigadest õppida? Nii või teisiti on see ainus viis, kuidas kellelgi on üldse võimalik vigadest õppida.

Mitte usaldamine

Erinevad juhid mõistavad usaldust erinevalt. Turvalised ja head juhid näevad selles liimi, mis hoiab suhted koos ja paneb äri tööle. Ebakindlad juhid ei usalda teisi ega kutsu ka teistes esile usaldust. Seetõttu nad ei investeeri teistesse. Juhina ei tohiks aga usaldust kunagi pidada enesestmõistetavaks. Tihti saavad juhid sellest aru alles siis, kui nad on usalduse kaotanud. Head juhid arendavad inimesi, usaldavad neid ja teenivad oma tegevusega pidevalt inimeste usalduse kasvu välja.