Põletavatele kriisi aja küsimustele annab vastuseid tööinspektsioon: mida peavad teadma töötajad ja tööandjad?
Kõige põletavamad küsimused puudutavad praegu ajutist, kolmeks kuuks palga vähendamist, milleks on tarvis vaid juhatuse otsust ning töötajate töölepinguid selleks tarvis muuta ei ole. Sellise olukorra näeb ette töölepinguseaduse § 37 lg 1. Ja teema kohta küsivad nii töötajad kui tööandjad.
Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar selgitas, et tööandjad küsivad eelkõige selle rakendamise kohta ehk kuidas saab töötasu vähendada ning töötajad selle kohta, kas neil on kohustus sellega nõustuda või mitte.
Inspektsiooni töötajad selgitavad tööandjatele, kuidas töötasu vähendada:
eelkõige informeerimise ja konsulteerimise kohustus, 14 kalendripäevane etteteatamise aeg. Ning töötajatele tuleb selgitada, et kui nad ei ole töötasu vähendamisega nõus, on neil võimalus tööleping TLS § 37 lg 5 alusel üles öelda. Lisaks huvitab töötajaid, milliseid hüvitisi neile sellisel juhul makstakse. Tööandja peab maksma töötajale ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist ning töötukassa vastavalt staažile: kui töötaja on olnud tööl vähemalt viis aastat, siis ühe kuu palga ning kui töötaja on ettevõttes töötanud kümme tööaastat -kahe kuu hüvitise.
Samuti tekitab tööandjates küsimusi, millal on võimalik TLS § 37 lg 1 alusel töötasu vähendamist kasutada ja millal peab tööandja maksma töötajatele TLS § 35 alusel keskmist töötasu ehk nende eristamise kohta.
Kaar selgitab, et tööandjad saavad töötasu vähendamist kasutada üksnes juhul, kui töötajad teatud mahus töötavad ehk täidetud on kaks eeldust: tööandjal ei ole võimalik anda kokkulepitud mahus tööd ja maksta kokkulepitud töötasu. Ehk siis töötajad peavad ikkagi mingis mahus töötama. TLS § 35 tuleb kasutusele juhul, kui tööandjal ei ole võimalik töötajatele üldse tööd anda ja töötajad on saadetud koju tööootele.
Töötajad küsivad aga selle kohta, et kui tööandjad on nad koju saatnud ja tööd ei anna, kas nad siis ikka töötasu saavad. Kaar märgib, et mõnel juhul on tööandja lubanud töötasu maksta selle alamääras aja eest, mil töötaja kodus on.
Paraku ei ole tööandjad sageli töötajale piisavalt tekkinud olukorda ja selle lahendusi selgitanud.
Kaare sõnul selgitavad nad töötajatele, et aja eest, mil tööandja töö tegemiseks valmis olevale töötajale tööd ei anna, peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu. Keskmine töötasu on töötaja viimase kuue kuu põhjal leitud töötasu. „Seega ei ole õigustatud töötajatele maksta kodus olemise aja eest töötasu alammäära," kinnitab Kaar.
Kaks nädalat kodus
Samuti küsitakse inspektsioonilt nõu, kuidas lahendada olukord, kui töötaja peab veetma kaks nädalat kodus. Töötajaid huvitab Kaare sõnul kõige rohkem olukord, kus nad peavad viibima kohustuslikus korras kodus ehk karantiinis ning tööle minna ei tohi. „Sellistele küsimustele selgitame TLS-st tulenevaid võimalusi ehk juhul, kui töötaja ei saa tööle minna, kuna täidab riigi poolt peale pandud kohustust olla kaks nädalat kodus, peab tööandja töölepingu seaduse 38 kohaselt võimaldama töötajale vaba aega ning lisaks maksma mõistliku aja eest töötasu," selgitab Kaar. Paraku ei selgu aga seadusest, mis see mõistlik aeg on ehk pooled peavad Kaare sõnul omavahel kokkuleppe saavutama.
Samuti tuleb inspektsioonil selgitada kaugtöö tegemist ja puhkuse kasutamise varianti.
Palga kärpimine vähendab hilisemat puhkuseraha
Arvestades puhkusetasu suurust, oleks Kaare sõnul töötajatel kasulikum kasutada praegusel hetkel põhipuhkust, sest siis on puhkusetasu kõrgem. Kui põhipuhkust kasutada suvel ja tööandja on kevadel töötasu kolmeks kuuks vähendanud, võetakse puhkusetasu arvestamisel see periood, mil töötaja töötasu ja töökoormust töölepingu seaduse 37 lg 1 alusel vähendati, samuti arvesse. Seega on praegu puhkusetasu kõrgem kui suvel puhkust kasutades.
Siinkohal on aga oluline meelde tuletada, et kui tööandja on puhkuse ajakava juba koostanud, siis saab seal muudatusi teha üksnes kokkuleppel. Kui puhkuse ajakava koostatud ei ole, saab töötaja esitada tööandjale puhkuseavalduse, teatades puhkuse algusest ette vähemalt 14 kalendripäeva.
Puhkust antakse töötatud aja eest. See tähendab seda, et proportsionaalselt töötatud ajaga teenib töötaja põhipuhkust. Töötaja võib praegu välja võtta terve oma põhipuhkuse ja saab selle eest ka puhkusetasu. Samas tuleb arvestada, et kui tööleping lõpeb, näiteks töötaja hiljem koondatakse, siis tuleb töölepingu lõppemise päeva seisuga vaadata, mitu põhipuhkuse päeva töötaja reaalselt välja teenis. „Seega kui töötaja kasutab praegu kõik põhipuhkusepäevad ära ja tööandja ta poole aasta pealt koondab, on tööandjal õigus enammakstud puhkusetasu töötaja töötasuga tasaarvestada," selgitas Kaar.
Palga kärpimine hilisemat koondamisraha ei vähenda
Kui hilisem puhkuseraha jääb pärast palga kärpimist väiksemaks, siis koondamisraha sellest väiksemalt ei jää. Kui tööandja palka kolmeks kuuks juhatuse otsusega vähendab, siis kolme kuu täitudes tuleb hakata maksma kärpimisele eelnevat palka. Kui see võimalik ei ole ning ettevõte tahab jätkata madalama palga maksmist, tuleb töötajaga sõlmitud töölepingut muuta. Kui töötaja sellega nõus ei ole, tuleb töötaja koondada.
Koondamise puhul hüvitise arvestamisel langetatud palka arvesse ei võeta, kolm vahepealset langetatud palgaga kuud võetakse arvestusest välja, ning koondamistasu tuleb maksta langetamisele eelnenud töötasu põhjal.
Kui inimene on enne töösuhte lõpetamist selle tööandja juures vähemalt 5 aastat töötanud, on tal lisaks tööandja poolt makstavale hüvitisele õigus saada koondamishüvitist töötukassalt.
Koroonaviiruse tekitatud kriisis sagedamini korduvaid küsimusi ning nõuandeid töösuhete kohta leiab ka inspektsiooni Tööelu portaalist.
