Puust ja punaseks: miks on juhil oluline värbamisprotsess selgeks saada?

 (6)
Ketlin Kasak
Ketlin KasakFoto: Riina Vaikmaa, Erakogu

Lojaalsete ja pikaajaliste töötajate leidmiseks on vaja nii tippjuhil kui ka värbaval juhil värbamisprotsess endale tervikuna selgeks teha. Värbamisprotsessil on suur roll maine kujundamisel, et luua ettevõte, kuhu inimesed ise tahavad tööle tulla.

Värbamisprotsess kujundab mainet

Värbamisprotsess on üks suuremaid mainekujundusi, mis ettevõttel on võimalik teha ilma meediaagentuuri kaasamata ja mainekujunduskampaaniat tegemata. Selleks, et mainet parandada, mitte vastupidiselt kogemata kahjustada, on tarvis värbamisprotsessi iga osa korralikult läbi mõelda. Nii tekib ühtne tervik.

Klassikaline juhus - värbav meeskond ütleb oma kommunikatsioonis, et ettevõttes on toetav meeskond, hea juht ning tugev missioonitunne. Reaalsuses on meeskonnas pidev võimuvõitlus, juhil pole oma inimeste jaoks aega ning terves ettevõttes puudub ühtsustunne.

Selline vale sõnum teeb mainele suurt kahju, sest antud juhul on valel eriti lühikesed jalad - nii kui potentsiaalne töötaja kohtub tööintervjuude käigus meeskonna ja juhiga või tuleb proovipäevale, vale üldjuhul paljastub. See läheb aga kalliks maksma, sest värbamismeeskond on selle ühe inimese saamiseks teinud palju tunde tööd. Niisiis tasub hoida sõnumid õiged, lihtsad ja selged. Oluline on ka, et lubadustega oleksid kursis lisaks personalimeeskonnale ka juhid ja teised kolleegid, et info oleks läbipaistev.

Seotud lood:

Üks probleem, mis ettevõtte värbamistegevuse keeruliseks muudab, on see, et värbavad juhid ja personaliinimesed ei tee sellist koostööd, nagu võiksid teha. See tundub elementaarne, ent olen oma töös teinud, et nad ei oska omavahel koostööd teha.

Kui pole inimesi, pole ka meeskonda

Kõik algab ja lõpeb värbamisega - kui pole inimesi, pole ka meeskonda ja kui pole head meeskonda, ei tule ka inimesed. Hea personalijuht tegeleb väga erinevate teemadega - töölepingute, tabelite ja statistika, koolituste ja praktikantide, sisseelamisprotsessiga jne. Kriitilise tähtsusega on aga see, et personalijuht oskaks ka värvata. Ilma selleta ei saa, sest kui ei oska värvata, ei ole ka inimesi, kes personaliosakonda vajaksid.

Värbamisprotsess hõlmab mitut eri osapoolt. Mida suurem on ettevõte ja mida mahukam värbamiskampaania, seda rohkem neid osapooli ka on. Selleks, et saada õiged inimesed õigetele kohtadele tööle, peab ettevõttesisene koostöö olema efektiivne.

Suurtes ettevõtetes töötab personaliosakonnas mitu inimest. Just nende omavaheline koostöö on määrava tähtsusega. Sellele lisandub muidugi ka ettevõtte tegevjuhi ja värbava juhi (st osakonnajuhi) vaheline koostöö, info liikumise tagamine ja läbipaistev suhtlemine.

Kuidas muuta ettevõte atraktiivseks?

On ettevõtteid, kus inimesed piltlikult öeldes seisavad lausa ukse taga järjekorras ning värbamine käib kiiresti. See pole juhus ega helesinine unistus, vaid strateegiliselt üles ehitatud süsteem.

Kui muuta ettevõte atraktiivseks, tekib magnetefekt, et inimesed tahaks ise sellesse ettevõttesse tulla. See võiks olla kõigi ettevõtete eesmärk. On olemas ettevõtteid, küll aga üsna vähe, mis on nii atraktiivsed, et neil on kandideerijate järjekord ukse taga.