Suurkoondamise lugu: Eesti suurim sügavkülmik pidi ellujäämiseks loobuma pooltest töötajatest
Kõik sai alguse sellest, et 2016. aastal lõppes ettevõtte koostöö nende suurkliendi Maximaga, sest viimane ehitas oma logistikakeskuse. See vähendas aga Nordneti mahte märkimisväärselt ning kõikidele töötajatele ei olnud enam rakendust pakkuda. Kui 2015. aastal lõpus andis ettevõte tööd 117 inimesele, siis 2016. aasta aprilli lõpus oli töötajaid 67.
„See oli keeruline periood kõikidele osapooltele: koondatavatele, allesjääjatele ja ka koondamise läbiviijatele," tunnistas Nordneti personalijuht Ursula Muddi. „Pead tegema otsuseid inimeste osas, kellega oled koostööd teinud ja kes on kõik head töötajad. Aga vaatamata sellele kõigiga koos jätkata ei saa," iseloomustas Muddi koondamise raskust koondaja jaoks. Lisaks tuleb leida need objektiivsed kriteeriumid, mille alusel seda valikut teha.
Muddi möönab, et koondamisprotsessis oli nii objektiivset kui subjektiivset, kuid omalt poolt püüti olla võimalikult objektiivsed.
Majanduskriisi ajaga võrreldes tasandas koondamise painet ja negatiivsust üldine foon: majandusel läheb hästi ning inimesed on optimistlikumad uue töö leidmise osas.
Muddi sõnul oli koondamine nende töötajatele arusaadav. Mõnevõrra tegi asja lihtsamaks asjaolu, et Maxima plaanid olid teada varem ning juba 2015. aasta andis inimestele võimaluse harjuda mõttega, et osad neist liiguvad edasi väljaspool Nordneti. Teisalt võivad inimesed küll olla mõtet endale teadvustanud, kuid kui kätte jõuab koondamisteadete kätte andmise aeg, läheb asi personaalseks ja see mõjutab inimesi oluliselt.
Koondamine toimus Nordnetis mitmes osas: veebruari lõpus ja märtsi lõpus. Lisaks tuli Muddi sõnul osa juba koondamisteate saanud töötajatel paluda veidi kauemaks tööle jääda. Olukord sõltus sellest, kuidas Maxima oma protsessid käima sai ja paraku see väga ladusalt ei läinud. Muddi sõnul on sellest kahju, sest ühelt poolt pidid nemad häid inimesi koondama, samas kui Maxima pingutas elu eest uute inimeste välja koolitamise ning protsesside käima saamisega.
Kui varasema kliendi, Rimi kauplusi teenindanud Havi Logisticsi puhul läksid Nordneti töötajad neile üle ning koondama kedagi ei pidanud, siis Maxima puhul nii ei läinud..
Muddi sõnul läks koosseisu kaubamahtudega vastavusse viimine pikemalt kui alguses oli arvatud, sest selgus, et kauba käitlemise maht oli vähenenud ning koondamine jätkus. Kõige vähem töötajaid oligi Nordnetil 2017. aasta oktoobris- vaid 43. Siis oli töötajate väiksema arvu oluline põhjus protsesside efektiivsemaks muutmine. Muddi sõnul oli kauba maht selleks ajaks stabiliseerunud, sama hulga teenindamiseks vajati IT-arenduste ja töö ümberkorraldamise tõttu 2017. aastal vähem inimesi.
Jaga võimalikult palju infot
Sageli pööratakse koondamisel tähelepanu eelkõige neile, kes töö kaotavad ja eeldatakse, et allesjääjatega on tänu töösuhte jätkumisele kõik korras. Ent kriis puudutab kõiki osapooli ja igaüks tuleb sellega erinevalt toime.
Nordneti juhi Madis Laansalu sõnul on oluline, et koondamise olukorras panustatakse ühtviisi nii koondatavate kui jääjate toetusprogrammidesse. „Organisatsiooni ellujäämise seisukohast on jääjate meelestatus, motiveeritus ja püsimine kriitilise tähtsusega- nendega tagatakse ümberkorralduste edukus ja ettevõtte jätkusuutlikkus," ütleb ta.
Muddi toob välja, et kriisipsühholoogias on mõiste ellujäänute sündroom, mis organisatsiooni tasandil võib väljenduda töötaja väljumises tööjõuturule või teise ettevõttesse. Põhjuseks võivad olla muutunud ülesanded, suurem töökoormus, kõrgem stessitase. Koondamise järgselt tööle jäänutel võib olla suurenenud ebakindlus, vähenenud motivatsioonis ning suurenenud terviseriskides, mis kokkuvõttes tähendab moraalilangust, õnnetuste arvu suurenemist ning tulemuslikkuse vähenemist.
Nordnet pidas ettevõtte ümberkorraldustes olulisena silmas tegevusi just jääjatega, kellega ettevõte uuele tõusule viia. „Oluline oli olla toetav, rohkem teadvustada ja mõista inimeste seisundeid, osata neid märgata ning vastavalt käituda," räägib ta.
Koondamisprotsessis on väga oluline anda inimestele infot. Muddi sõnul peaks kommunikatsiooniprotsess olema võrdväärselt põhiprotsessidega läbi mõeldud ja mõtestatud. „Mida, millal ja mismoodi me teeme ja ütleme. Seal ei peaks liiga palju loomingulisust jätma, sest keerulises olukorras inimesed täidavad lüngad väga lihtsalt, see aga ei pruugi olla see, mida me tööandjana ootame," tõdeb Muddi. Ehk sisuliselt taandub kõik inimestega rääkimisele.
Oluline on anda informatsiooni selle kohta, miks inimesed ettevõttes on. Protsesside ümber korraldamisega muutusid ka inimeste rollid ning sellegi kohta on tarvis infot jagada, selgitada. Muddi sõnul pidasid nad oluliseks inimeste vaheliste suhetevõrgustike hoidmist ning soodustamist. Seda nii koolitus-arendustegevuste kui mitteformaalsete ürituste kaudu. Kui näiteks meeskond soovis mingit sündmust tähistada, siis juhtkond toetas.
Osad koondatud ettevõttes tagasi
Praeguseks on ettevõtte mahud taas kasvuteel. Töötajaid on ettevõttes 65. Muddi sõnul on ettevõtte jaoks positiivne, et ümberkorralduste käigus inimesed ettevõttest ei lahkunud. „Kõik kellega koos ettevõtet uuesti üles ehitama ja edasi viima hakkasime, püsisid ettevõttes," märkis ta.
Koondamisprotsessi kvaliteeti näitab ka see, et ettevõtte mahtude kasvamisel on osa koondatud inimesi tänaseks tagasi pöördunud. „Järelikult teeme asju õigesti, et meie endised töötajad tahavad tagasi tulla," lausus Muddi.
Kokkuvõttes ütleb Muddi, et kui ettevõte vajab elujõudu, ei saa koondamist meetmena jätta kasutamata. „Tänu koondamisele säilis vähemalt 67 inimese töökoht ja täna oleme taastunud samasse suurusjärku," räägib Muddi, toonitades, et selles olukorras on prioriteet ettevõtte jätkusuutlikkus.
Nii, et kui on vajadus, tuleb ka koondada. Küll saab seda Muddi sõnul teha inimlikul viisil ning üksteist toetades.
Millele koondamisel keskenduda:
- Inimestele ja suhetele samaväärselt kui numbritele ja excel'itele
- Koondamise situatsioon on ühtviisi keerukas kõikidele osapooltele, ka jääjatele ja läbiviijatele
- Kvaliteet suhte lõpetamisel sama oluline kui suhte alustamisel ja hoidmisel
- Kommunikatsiooni- ja tugiprotsessidele samaväärselt kui põhiprotsessidele
- Kommunikatsioon ja tugiprotsessid koos põhiprotsessidega on ühtviisi olulised ja mõtestatust vajavad
- Ettevõtte elujõud inimlikkusest. Inimlikkus sobib kõigile ja väärtustab inimest
- Sel perioodil kinnistusid uskumused iga inimese väärtuslikkusest - igaühel on oma roll ja panus meeskonnas kui ka organisatsioonis tervikuna
- Keerulised olukorrad tugevdavad meeskondi ja meeskondlikkust
