Unistuste tööandja mitmekesisusest: varem või hiljem avaldub nende põhimõtete järgimine ka firma majandustulemustes

 (1)
Klemens Arro
Klemens ArroFoto: Ardo Kaljuvee, ADM Interactive

Kui meeskonnaliikmeid hinnatakse nende oskuste järgi ning kõike muud, mis meist teeb heas mõttes erilise, nähakse positiivse täiendusena, siis kajastub see ka ettevõtte majandustulemustes, kinnitab eile Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud, varem Unistuste Tööandja 2019 konkursil parimaks erafirmaks pärjatud digilahendusi loova ADM Interactive’i juhatuse liige Klemens Arro.

Mitmekesisuse kokkulepe on vabatahtlik kokkulepe, millega liitudes kinnitab ettevõte või organisatsioon, et austab inimeste mitmekesisust ning väärtustab võrdse kohtlemise põhimõtet nii oma töötajate, klientide kui ka koostööpartnerite seas. Eestis on tänaseks kokkuleppega liitunud üle 100 organisatsiooni.

Kuidas teile laiemalt paistab, kas mitmekesisusele pööratakse Eesti ettevõtetes üldiselt tähelepanu ja kas seda peetakse oluliseks?

Üldiselt pööratakse sellele ikka tähelepanu, kuigi need ettevõtted, kes soovivad rahvusvahelisel turul pakkuda tipptasemel teenuseid ja tooteid, peavad mitmekesist töökeskkonda ja inimeste võrdset kohtlemist kindlasti olulisemaks kui mõned ainult Eesti turul tegutsevad firmad. Ma usun ka, et mitmekesine keskkond loob soodsa pinnase erinevate arvamuste ja ideede tekkimiseks ning on seeläbi innovatsiooni soodustav. Kui veel lisada, et kõrgelt hinnatud tööjõu pärast konkureeritakse terve maailmaga, siis on rumal enda võimalusi piirata kellegi uskumuse, rassi, soo, poliitilise eelistuse või seksuaalse sättumusega. See on tegelikult lihtne: tahad olla edukas ja jätkusuutlik pikas perspektiivis, siis arvesta kõigiga võrdselt ja austa inimesi enda ümber. Vastasel juhul kipub tähelend olema kas lühiajaline või kohalik.

Seotud lood:

Lähiajaloost teame hästi, mis juhtub, kui riik kirjutab ette, kes on õige kodanik, millised uskumused ja väärtused peavad olema ning milliste riikidega tohib või ei tohi koostööd teha. Vaevalt, et keegi meist tõsimeeli igatseb võrdsematest võrdsemate ja õigematest õigemate aega tagasi.

Miks ADM alles nüüd kokkuleppega liitub? Miks te seda varem ei teinud?

See oli varem meist kuidagi mööda lipsanud. Selle kokkuleppe "avastamisel" leidsime, et see on hea viis näidata ADMikatele, oma klientidele, partneritele ja ka ühiskonnas laiemalt, et kõigi võrdne kohtlemine on meile oluline. Ning loodetavasti inspireerib see veel teisigi sellele teemale rohkem tähelepenu pöörama.
Tegelikult on kokkuleppega liitumine meie jaoks alles esimene samm. Kohe alguses sai võetud peale kokkuleppega liitumist eesmärgiks taotleda "Mitmekesise töökoha märgis", mis annab peale eelmainitu ka meile endale hea võimaluse valideerida iseennast.

Mis oli teie grupis see, mis pani teid esimest korda mõtlema, et mitmekesisus on oluline ja et sellele tuleb pöörata rohkem tähelepanu? Kas see oli mõni diskrimineerimise juhtum?

Õnneks ei ole meil ühtegi sellist juhtumit olnud. Kuna meil on tegelikult olnud alati mitmekesisus ja võrdne kohtlemine kõigile kuidagi iseenesest mõistetav, siis varem ei pööranud me sellele ka eraldi tähelepanu.
Küll aga saime Mitmekesisuse kokkuleppega tutvudes aru, et see on väga hea nö kontrollnimekiri, mille alusel natuke süsteemsemalt ennast kontrollida, et diskrimineerimist ka tulevikus ei oleks ehk teisisõnu ennetame, mitte ei tegele tagajärgedega. Ühtlasi on see hea võimalus nii oma töötajatele kui ka väljapoole näidata, et me hindame kõiki inimesi võrdselt.

Te allkirjastate lepingu alles nüüd. Mida selline kokkulepe andma peaks? Mida te sellelt ootate?

Lepingu allkirjastamiseni jõudsime tõesti alles nüüd, kuigi selles olevaid printsiipe oleme järginud ADMi algusest saadik. Meie jaoks on oluline, et ADMikad võiksid olla kindlad, et toetame ja soosime mitmekesist meeskonda, kus kõigil on võrdsed võimalused. Oleme sellest enesestmõistetavast printsiibist lähtunud alates ADMi asutamisest juba eelmisel sajandil, kujundanud oma personalipoliitika ja ettevõtte kultuuri seda silmas pidades ning olnud selles vähemalt siiani ka edukad.

Teisalt on meie soov näidata laiemalt, et ühiskonna kui terviku jaoks on mitmekesisus väga oluline tugisammas, millele toetuvad paljud teised väärtused ja et ainult nii saame ühiselt ja edukalt koos toimetada.

Positiivne mitmekesisus on kindlasti oluline inimestele, aga kuidas mõjutab mitmekesisuse toetamine ja propageerimine organisatsiooni? Kas sellest ka majanduslikku kasu tõuseb?

Kõik maailma ettevõtted koosnevad inimestest - oma valdkonna spetsialistidest, kes kokku moodustavad organisatsiooni ehk omas mõttes väikse kogukonna. Kui hästi või halvasti see kogukond toimib, sõltub valdavalt selle liikmetest ja hästi natuke ka juhtimisest. Halva sisekliimaga ettevõte ei ole võimeline osutama häid teenuseid või toimivaid lahendusi, sest töötajad ei tee omavahel nii efektiivselt koostööd kui võiks ja saaks. Varem või hiljem, kusjuures reeglina ikka varem, avaldab see mõju ka majandustulemustele. Ja see mõju ei ole positiivne.
Teistpidi võttes - kui meeskonnaliikmeid hinnatakse nende oskuste järgi ning kõike muud, mis meist kõigist teeb heas mõttes erilise, nähakse positiivse täiendusena, siis kajastub see ka majandustulemustes.
Muide, teeme tööd erinevatele inimõigus- ja heategevusorganisatsioonidele nagu Amnesty International, Extractive Industries Transparency Initiative, Ma armastan aidata jne. Tänu sellele oleme hästi kursis, milliste probleemidega nemad vastamisi seisavad ja kuidas neid lahendavad. See annab meile võimaluse häid praktikaid ka oma meeskonnas kasutada.

Kuidas on lugu riskidega? Kas näete, et selline kokkulepe võib endaga kaasa tuua ka mõne riski?

Ka kõige positiivsemate algatustega võib juhtuda, et kuskil on keegi, kellele need ei meeldi. Kas siis lihtsalt selle pärast, et see ei lähe kokku mõne nende väärtusega või arusaamaga ühiskonnast või poliitiliste eelistustega. Lihtne näide: kuigi lahkete inimeste annetuste toel saavad paljud olulised asjad kiiresti tehtud, leidub siiski küllaga neid, kes mitte kunagi mitte kellelegi midagi nii sama, lihtsalt headusest ei tee. Halvemal juhul isegi halvustavad neid, kes seda teevad. Ses mõttes on tõesti olemas teoreetiline risk, et kellegi kulm läheb kipra, kui me avalikult mitmekesisust toetame ja propageerime. Olen siiski üsna kindel, et ADMis selliseid inimesi ei ole - selleks on meie senine personalipoliitika olnud liiga põhimõttekindel ja lähtunud veendumusest, et iga inimene on unikaalne ja eriline. Minu arvates on selline mitmekesisus omaette väärtus, mis rikastab nii ettevõtte kultuuri kui ka ühiskonda tervikuna.

Kuidas te ADMis seda riski maandate?

Ma isegi ei tea, kas seda teoreetilist võimalust on õige riskiks nimetada. See on siiski väga marginaalne risk, mis sellega kaasneda võib. Eriti, kuna me oleme alati olnud suhteliselt selged ja avatud oma väärtuste osas, kõik töötajad teavad neid, on nendega nõus ja jagavad neid ehk see ei tohiks tulla kellelgi üllatusena.
Ja noh, kui kellelgi isegi ongi reaalselt sellega konflikt, siis mis meil ikka teha, kõigile ei saagi meeldida.

Sellised projektid, mis otseselt majanduslikku kasu ei too, kipuvad jääma lühiajaliseks või lausa ühekordseks. Kuidas te nii teete, et see ei juhtuks?

See on tegelikult üsna lihtne. Kuigi me pole tööle võtnud ega plaani võtta võrdõiguslikkuse volinikku, siis vastutab jätkusuutlikkuse eest ADMi juhatus. Juhatuseliikmena olen mina see, kes vastutab mitmekesisuse leppes olevate väärtuste püsimise eest meie ettevõttes ka homme ja kaugemas tulevikus. Muidugi ei ole ma üksi - neid väärtuseid, mida kokkulepe kannab, toetavad kõik juhatuseliikmed, aga ka ADMikad.

Kuna peale kokkuleppega liitumist alustame ka Mitmekesise töökoha märgise taotlemist, siis selle protsessi käigus peame mitmekesisuse teemaga tegelema süsteemselt vähemalt järgmised kaks aastat. Selle aja jooksul loome kindlasti veelgi efektiivsemad ja jätkusuutlikumad moodused mitmekesisusega tegelemiseks.

Leppe tekstis on mitmeid olulisi punkte, mille järgimine tagab töökoha ja töötamise sõbralikkuse. Aga kas teie meelest on sealt midagi olulist puudu?

Leppe tekst, mis on veebis kõigile nähtav, on täiesti loogiline ja koondab kõik olulised punktid ühte lihtsalt loetavasse teksti kokku. Ma ei näe, et seal midagi puudu oleks. ADMi puhul on see ka väga hea esimene samm Mitmekesise töökoha märgise taotlusprotsessi alustamiseks.

Kas järgite mitmekesisust ka laiemalt kui ainult oma ettevõtteis? Näiteks, kas valite olulisemaid koostööpartnereid selle järgi või kas plaanite seda teha?

Jah, mingil määral kindlasti. Selle taga on isegi rohkem kui ainult koostööpartneri pakutav teenuse kvaliteet. Peale eetiliste küsimuste tuleb juhina arvestada ka sellega, et meie inimesed peavad igapäevaselt suhtlema nende partneritega. Ja kui partner ei austa inimesi ega kohtle neid võrdsetena, siis kindlasti saavad omajagu seda tunda ka meie inimesed, kes selle partneriga suhtlema peavad.
Samuti tasub ka ära mainida, et näiteks rahvusvahelistes tehingutes on mitmetes lepingutes nii era- kui avalikus sektoris (eriti viimases) sees nõuded austada võrdse kohtlemise põhimõtteid ning jälgida nende rakendamist nii enda kui oma partnerite juures. Sellest tulenevalt on meil kohati ka kohustus seda jälgida.