Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend 3-2-1-76-06
Vaidluse poolteks olid äriühing ning tema endine töötaja, kes nõudis saamata jäänud töötasu ja tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest keskmise palga maksmist. Vaidlus sai alguse sellest, kui töötaja esitas tööandjale avalduse, milles teatas, et soovib lõpetada samast päevast töölepingu.
Järgmisest päevast ei ilmunud ta ka tööle ning hageja lõpetas töölepingu. Kuna tööandjal on vastavalt töölepinguseadusele õigus nõuda enne etteteatamistähtaja möödumist omavoliliselt lahkunud töötajalt hüvitiseks keskmist päevapalka iga etteteatamistähtajast puudu jääva tööpäeva eest, siis ta seda ka tegi.
Töötaja sellega ei nõustunud ning tuginedes väidetavale tööandjapoolsele lepingu lõpetamise korra rikkumisele asus omakorda nõudma saamata jäänud töötasu ning hüvitist tööraamatu kinnipidamise eest. Kohtud ei rahuldanud kumbagi töötaja nõuet, vaid mõistsid talt välja hüvitise, mida tööandja oli algselt nõudnud seoses etteteatamistähtajast mittekinnipidamisega. Tööraamatu kinnipidamise eest hüvitise saamiseks peaks töötaja aga esmalt tekkinud kahju tõendama.
Seoses üha enam ajale jalgu jääva tööseadustikuga otsitakse järjest rohkem abi ka võlaõigusest. Iseenesest on ju tööleping samuti leping ning miks ei peaks ka töösuhtes lähtuma neist üldpõhimõtetest, millest peavad lähtuma mis tahes lepingu pooled – käitumine heas usus, mõistlikkus jne. Oma lahendites on ka riigikohus rõhutanud võlaõiguse üldiste põhimõtete kehtivust tööõiguses. Oluline on, et kohtu järelduste kohaselt võib mõne töölepinguseaduses sõnaselgelt nimetatud hüvitise nõudmiseks vaja minna kahju olemasolu tõendamist selle nõudja poolt. Väidetav tööandjapoolne kohustuse mittetäitmine ei too hüvitise maksmise kohustust kaasa üksnes seetõttu, et see on nii seaduses kirjas. Tekkinud peab olema ka reaalne kahju, mida kahju tekitaja ei saa vabandada.
Tööraamatu kinnipidamine
Kehtib nõue, et kui tööleping lõpetatakse ning tööandja käes on ka töötaja tööraamat, tuleb see töötajale tagastada. Kui seda õigeaegselt ei tagastata, tuleb töölepinguseaduse kohaselt maksta töötajale hüvitiseks keskmist palka kuni tööraamatu tagastamiseni. Nii ütleb töölepinguseadus. Lähtudes aga riigikohtu eri lahenditest, ei ole hüvitise maksmise kohustus siiski iga kord absoluutne. Et selgitada, millal tuleks töötajale keskmise palga suurust hüvitist maksta, peaks kohtu arvates arvestama muu hulgas võlaõiguse üldpõhimõtteid. Kohtulahendis väljendatu on kahtlemata oluline, sest arvestades senist töösuhete ranget regulatsiooni on selles kajastatud põhimõtted märgatavalt paindlikumad.
Riigikohus asus seisukohale, et kui tööraamatu kinnipidamine on toimunud pärast võlaõigusseaduse jõustumist, siis on töölepinguseadusest tuleneva vastutuse rakendamisel vaja arvestada ka võlaõigusseaduse esimest paragrahvi, mille järgi kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut kõigile lepingutele, muu hulgas töölepingule. Samuti tuleb võlaõigusseaduse, tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja rahvusvahelise eraõiguse seaduse rakendamise seaduse alusel kohaldada võlaõigusseaduse sätteid ka enne 1. juulit 2002. a. sõlmitud töölepingute suhtes, sest tööleping on kestvusleping.
Hüvitis kahju tekkimisel
Mis puudutab otseselt tööraamatu kinnipidamisega seotud hüvitise maksmist, siis leidis kohus, et pärast võlaõigusseaduse jõustumist on muutunud hüvitise maksmise eeldused. Kohtu hinnangul on praeguseks olukord oluliselt muutunud, võrreldes ajaga, mil töölepinguseadus jõustus. Tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista enam töölepingu sõlmimist. Võimalik on saada tööraamatu duplikaat jne. Seega ei ole enam ka mõistlikku põhjust eeldada, et töötajale tekitab kahju vaid tööraamatu puudumise fakt. Samas ei saa kahju tekkimist ka välistada. Lahendis rõhutati, et alates 1. juulist 2002 tuleb õiguskaitsevahendite kohaldamisel lähtuda ka võlaõigusseaduse sätetest. Näiteks peavad võlausaldaja ja võlgnik teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Kohtu arvates oleks hea usu põhimõttega vastuolus, kui tööandja peaks maksma hüvitist tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest, kuigi töötaja pole seeläbi kahju saanud.
Tööraamatu kinnipidamise korral on loomulikult võimalik ühe õiguskaitsevahendina taotleda ka kahju hüvitamist. Kui tööandja rikub kohustust, võib töötaja nõuda kahju hüvitamist, kuid nõude eelduseks on töötajale kahju tekkimine, s.o töötaja peab tõendama, et tööraamatu kinnipidamisega on talle kahju tekitatud.
Samuti märgiti lahendis, et juhul kui töötaja tõendab, et tal on tekkinud kahju tööraamatu kätteandmisega viivitamise tõttu, võib tööandja tugineda temale antud õigusele tõendada, et kohustuse rikkumine oli vabandatav.
Meeles tuleb pidada sedagi, et tööraamatu kinnipidamisena on käsitatav töötajale tööraamatu kätteandmisest keeldumine ehk tööandja vastutab tööraamatu kinnipidamise eest juhul, kui ta vaatamata töötaja sooviavaldusele tööraamatu kätteandmisest keeldub.
Riigikohus on oma eelkirjeldatud arvamustele kindlaks jäänud ka hiljem. Nii on muu hulgas leitud, et mitme aasta tagust aega puudutavat ja kümnetesse tuhandetesse kroonidesse ulatuvat nõuet ei ole võimalik rahuldada, ilma et töötaja oma kahju tõendaks.
Kohtu järjekindlus annab loodetavasti selge märguande tulevaste sellelaadsete vaidluste lahendamiseks ning õigusloojatele põhjuse tegelda senisest hoogsamalt tööseadustiku tänapäevastamisega. Kuna tööraamatu pidamise nõue on oma algse eesmärgi juba ammu minetanud, tuleks vastav korrektiiv teha ka seadustesse.
