Tasemel uue töötaja valimine on firma eduka tegevuse üheks eeltingimuseks, kuid osutub tihti üle jõu käivaks.
Eestis tegutsevate firmade kogemuse põhjal lähtuvad firmad uue töötaja otsimisel väljakujunenud personalipoliitikast ja konkreetsetest vajadustest. Eri taseme töötajate värbamisel kasutataks erinevaid meetodeid.
Olümpia hotelli personalijuht Milvi Tepp ütles, et personaliotsingutega tegeleb hotell ise, sest "teame täpselt, mida vajame ja meil on oma värbamispoliitika". Otsingufirmade teenuseid Olümpia ei kasuta.
Tepi sõnul näitavad Olümpia kogemused seda, et professionaalid ei reageeri ajalehekuulutustele ning suurimat edu toob tuttavatelt saadud informatsioon.
"Madalama astme töötajate puhul on pakkumine suur, kuid kuna enamuse kandidaatide erialane ettevalmistus ei vasta meie nõudmistele, pole kerge nende seastki valida," ütles Tepp. Kõige raskem on aga leida keskastme juhte, lisas ta.
Töötaja vanus, sugu ega rahvus ei mängi Tepi sõnul valiku puhul mingit rolli ning esmatähtis on see, et töötaja talle antud ülesannetega toime tuleks ja valdaks eesti keelt.
Philips Balticumi personalijuhi Agu Vahuri sõnul on Philips Eestis ühtekokku 24 töötajat ja firmal on personali planeerimiseks aastaplaan.
üks võimalustest vaba töökohta täita on asutusesisene ametikõrgendus, ütles Vahur. Kui sisemist potentsiaali pole, tuleb läbi viia konkurss või kasutada personalifirmade teenuseid, lisas ta.
Kesktaseme töötajate leidmiseks kasutab Philips ka avalikku värbamist ajalehekuulutuse kaudu ja juhtide leidmiseks on firmal spetsiaalselt Baltikumi jaoks koostatud kirjalik test.
Philips peab Vahuri sõnul väga oluliseks eelnevat töökogemust ja uurib põhjalikult palgaturgu. "Hinna vahe ei pruugi olla nii suur kui kvaliteedi vahe," leidis ta. Kuna juhil lasub suurim vastutus, on ka tema valikul tehtud eksimuse hind suur.
"Eesti ühispangas sõltub värbamise meetod otsitava spetsialisti tasemest, kuid peamine meetod on olnud avalik konkurss, sisemine otsing ja personalifirmade teenuste kasutamine," rääkis Eesti ühispanga personali- ja organisatsiooniosakonna juhataja Külli Peet. Viimaste teenuste kasutamine on küll mugav, kuid piisavalt kulukas ega anna sajaprotsendilist kindlust, lisas ta.
"Eestis on professionaalse personaliotsinguga tegeldud alles suhteliselt lühikest aega ja on üsna tavaline, et personalijuhil puudub värbamisplaan," ütles koolitusfirma Fontes juhatuse esimees Tõnis Arro.
"Kaks tüüpilisemat teenust, mida pakuvad personaliotsingu firmad, on personalikonkurss ja sihtotsing ehk head-hunting. Mõlemal juhul on protsessi lähtepunktiks töö analüüs," selgitas ta. Head-hunting (töötaja ülemeelitamine teisest firmast) annab võimaluse saada kohe tipptegijana tunnustatud kõrge tasemega spetsialist, kuid see on küllalt kulukas.
"Vaba koha täitmiseks korraldatav avatud personalikonkurss kulutab palju raha ja aega, ning kogenematu korraldaja ei pruugi saada soovitud tulemust," rääkis Arro.
MARIKA JõE
