Inspektsioon töötab täistuuridel. Tööandjad küsivad koondamise kohta. Töötajate suurim oht on samuti välja tulnud
Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanatalu sõnul on seni küsimused peamiselt puudutanud töö ümberkorraldamist. Rohkem on ühendust võtnud ettevõtjad, aga vaikselt hakkab juurde tulema ka töötajate pool.
"Tööandjatel on mure, et kuidas korraldada ümber töö ja kui kiiresti seda teha tohib? Kas töötajal on õigus nõuda koju jäämist? Kas siis, kui teen otsuse uksed sulgeda, pean töötajaile raha maksma, ning kui jah, siis kas alammääras või keskmise töötasu ulatuses? Kui pikka aega seda teha tohib?" loetleb Vanatalu peamiste pöördumiste sisu.
Ta lisab, et peamine murekoht on viimasel ajal see, kuidas ja millal peab tegema koondamisotsuseid. Neid otsuseid on ka juba tehtud. Hästi palju on soovitud teada ka seda, kas koondamise asemel võib kasutada palgata puhkuse varianti. Seda, muide, seadus ette ei näe. Samuti on töötandjatel suur soov vähendada kolmeks kuuks tööaega ning nad soovivad teada, mida selleks teha on vaja.
Suurim probleem töötajail
Vanatalu rõhutab eriliselt üht töötajatel ette tulla võivat probleemi.
"Meie jaoks on suurim mure, et inimesed liiga kergekäeliselt ei annaks allkirja poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamiseks. Või et nad ise ei kirjutaks korralist töölepingu ülesültemise avaldust. Tööandja ütleb näiteks, et kuna me nii või naa uksed sulgeme, siis võiks töötaja kokkuleppele alla kirjutada või ise e-kirja teel lepingu üles öelda. Et küll siis riik maksab heldelt hüvitist. Aga sellistel juhtudel ei toimu töötuskindlustuse hüvitamist," hoiatab Vanatalu. Enne erinevate sammude astumist, tuleks kindlasti end seadusandlusega kurssi viia.
Tööinspektsiooni enda töökorraldus
Tööinspektsiooni inimesed töötavad täna kaugtöö vormis. Töötab nii infotelefon kui ka e-kirjadele vastamine. Oma inimestele on antud korraldus hoiduda kontaktist võõrastega. Kui tuleb ette surmajuhtumiga tööõnnetus, siis minnakse loomulikult kohapeale. Töövaidluskomisjon jätkab tegevust, kuid inimestele on esitatud palve, et kui nad tunnevad end haigena, siis taotletaks istungi edasi lükkamist ja ei tuldaks kohale.
"Ehitusplatsidel käigud näiteks ei ole meil ära jäänud. Kui saame ikka aru, et inimeste elu ja tervis võivad ohus olla, siis läheme. Visuaalset vaatlust saab teha ka läbi autoakna. Kaalume aga üldkontrollide tegemist, sest kui ettevõte ikka teatab, et neil kedagi tööl ei ole, siis ei ole ka midagi seal teha. Trahvi kui meedet kasutame me nii või naa harva, kui see on väga vajalik," selgitab Vanatalu.
Tööinspektsioon haldab portaali tööelu.ee. Järgnevalt mõned näited küsimustest, millega tööinspektsiooni poole on enim pöördutud ja mis on koos vastustega sellelt lehelt ka leitavad.
Kas tööandja saab sundpuhkuse/palgata puhkuse/eriolukorra vms kehtestada, et töötajad peaksid palgata kodus olema?
Kui töötaja on naasnud riskipiirkonnast, siis tuleb tööandjal ja töötajal kokku leppida, kuidas toimub edasine töötamine. Kõige mõistlikum oleks võimaldada töötajal töötada kodust ehk leppida kokku kaugtöö tegemises. Kui see aga võimalik ei ole, siis tuleb pooltel saavutada kokkulepe.
Sundpuhkust töölepingu seadus (edaspidi: TLS) ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja viibib nt kaks nädalat kodus. Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei anna töötajale tööd, peab tööandja TLS § 35 alusel maksma keskmist töötasu.
Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Kui saavutatakse kokkulepe, siis võib töötaja kasutada tasustamata puhkust. Kui töötaja tasustamata puhkusega nõus ei ole, kuid tööandja töötajat töökohale ei luba, siis rakendub TLS § 35.
Tööandjal ja töötajal on võimalik ka poolte kokkuleppel töölepingu tingimusi muuta. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et sel ajal, kui töötaja on kodus ja tööd ei tee, makstakse talle väiksemat töötasu kui töölepingus kokku lepitud. Siiski ei saa tööandja seda teha ühepoolselt, vaid selleks peab nõusoleku andma ka töötaja.
Kas ja kuna võib kasutada TLS § 37 ehk töötasu vähendamist kolmeks kuuks tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu?
Koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja töölepingu seaduse (TLS) § 37 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks vähendada, kui kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).
Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:
- Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).
- Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.
Kuidas rakendatakse TLS § 37 ehk töötasu vähendamist kolmeks kuuks tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu ja kas töötaja saab töösuhte üles öelda?
Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või otse töötajaid usaldusisiku puudumisel vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötajatel on seega võimalus kaasa rääkida. Oma arvamus tuleb tööandjale esitada seitsme kalendripäeva jooksul arvates teate saamisest.
Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda, teatades tööandjale ette viis tööpäeva. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist.
Kas kõne alla saab tulla koondamine?
Kui on selge, et olukord ei parane ning tööandjal ei ole ikkagi võimalik tööd anda ja ka vähendatud töötasu maksta, võib kõne alla tulla koondamine. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Koondamisega on tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Lisaks on koondamise olukord, kui tööandja lõpetab oma tegevuse, kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus, pankrotti väljakuulutamata, raugemise tõttu. Koondamiseks peab tööandja esitama töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks tööleping lõppeb.
Koondamisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusesega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta - vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat - vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat - vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat - vähemalt 90 kalendripäeva.
Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati.
Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks n-ö lõpparvele maksta töötajale koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
Jälgi portaali tööelu.ee, mis täieneb pidevalt.
