Mida tuleb silmas pidada, kui tööandja tahab tülika töötajaga lepingu lõpetada?

 (36)
Tööleping
TöölepingFoto: Karin Kaljuläte

Kui töötaja ei saa oma tööga hakkama või usaldus töötaja suhtes on kadunud, tuleb tööandjal teha raske otsus töölepingu lõpetamiseks. Millega tuleks aga arvestada, et töölepingu lõpetamine ei tooks kaasa kurnavaid vaidlusi?

Tööinspektsiooni statistika näitab selgelt, et enamasti pöörduvad kaebuste ja nõuetega nende poole töötajad, kuid ei ole haruldased ka juhtumid, kui oma õiguste eest tuleb seista tööandjal.

“Pärast uue töölepingu seaduse jõustumist on Eestis töövaidluste arv langenud pea poole võrra ning viimastel aastatel on töövaidluskomisjonile esitatud avalduste arv püsinud 3000 piiri all, näidates langustrendi,” ütleb advokaadibüroo Hedman Partners advokaat Kristel Tael-Same.

Kui töötajate vaidlused on enamasti seotud rahaliste nõuetega töölepingu ülesütlemisega seoses, siis tööandjad vaidlustavad peamiselt töötajapoolseid töölepingu ülesütlemisi ning nõutakse töötaja tekitatud varalise kahju hüvitamist. Tael-Same soovitab pooltel alati proovida leida probleemile lahendus läbirääkimiste teel.

“Kui tööandja ainsaks võimaluseks on töösuhte erakorraline lõpetamine, on arukas küsida asjatundjate abi juba varakult. Probleemide tekkimisel tuleb tegutseda seadusega kooskõlas ning kindlustada võimalikult hea positsioon juhuks, kui vaidlus peaks jõudma töövaidluskomisjoni või kohtusse. Siiski kehtib reegel, et töötajat tuleb enne töölepingu ülesütlemist hoiatada ehk anda talle teine võimalus,” märgib ta.

Seotud lood:

Advokaat rõhutab, et on väga oluline, et tööandja järgiks töölepingu seaduses sätestatud töölepingu ülesütlemise korda. “Oluline on töötajaga tekkinud probleemsed olukorrad ja asjaolud fikseerida. Nii on võimalik tööandjal end paremini kaitsta, kui töötaja peaks töölepingu ülesütlemise töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustama,“ soovitab ta.

Kui töötaja on katseajal, ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga ehk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele. Katseaja eesmärgi mittetäitmise alusel ei saa töölepingut üles öelda näiteks rikkumise tõttu, kuna rikkumine on eraldiseisev ülesütlemise alus ning sellele peaks eelnema ka hoiatus.

Erakorraliselt saab tööandja töölepingu üles öelda seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel. “Näiteks usalduse kaotus või kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega või seoses töötaja töövõime vähenemisega. Eelkõige viimasel juhul peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist pakkuma võimalusel töötajale teist tööd või korraldama täiendusõppe,” rõhutas advokaat Kristel Tael-Same.

Praktilised soovitused tööandjale
  • Töölepingu sõlmimisel on soovitav töötaja tööülesanded, töötajalt nõutavad oskused ja isikuomadused fikseerida töölepingu lisana ametijuhendis. Enne katseaja lõppemist tuleks tööandjal sisuliselt hinnata töötaja sobivust ametikohale.
  • Ettevõttes peavad olema kehtestatud töökorralduse reeglid, mis kaitseks ka tööandja huve ning sätestaksid üheselt mõistetavalt, milline käitumine on tööandja ettevõttes aktsepteeritav ja milline mitte.
  • Töökorralduse reegleid peab tööandja töötajatele ka sisuliselt tutvustama – soovitatavalt töötaja allkirja vastu.
  • Probleemide ja rikkumiste korral on soovitatav vastavad olukorrad ja asjaolud fikseerida (koguda ja alles hoida tõendid) ning töötajatele tehtavad hoiatused vormistada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
  • Dokumentide koostamisel ning küsimuste, kahtluste või probleemide ilmnemise korral on arukas küsida asjatundjate abi juba varakult, et vältida vaidlusi, püüda potentsiaalsed vaidlused lahendada läbirääkimiste teel kokkuleppel või kindlustada tööandjale võimalikult hea positsioon juhuks, kui vaidlus töötajaga peaks jõudma töövaidluskomisjoni või kohtusse.
  • Tööandjal tasub jälgida, et nii tema tegevus ja käitumine kui ka tööõigusalased dokumendid oleksid kooskõlas kehtiva seadusega.

Enim vaidlusi oli Tööinspektsiooni andmetel 2018. aastal ehituse (ca 400) ja tööstusliku tootmise valdkondades (ca 300). Kõige rohkem töövaidlusi oli Harju maakonnas (1258), järgnesid Tartumaa (292) ja Ida-Virumaa (264). Kõige vähem töövaidlusi oli 2018. aastal Hiiumaal (2), Põlvamaal (4) ja Võrumaal (14).