OLULINE TEADA | Tööõiguse nüansid. Kas ma võin viiruse kartuses töölt koju jääda või keelduda ärireisile minemast?
Eriolukorra puudumisel tuleb töösuhetes paratamatult arvestada nende reeglitega, mis reguleerivad töösuhet tavaolukorras. On ka erijuhud ning Toomela näeb, et ühte neist võiks juba kasutama hakata.
„Täna eriolukorda ei ole, aga ettevaatlik ja ettevaatav tasub kindlasti olla," alustab Toomela. Ta ütleb, et üks esimesi mõtteid, mis pidevast meediakärast mõjutatud inimestel pähe võib tulla, on see, et jääks õige töölt koju. Tööandja ei saa ju minult nõuda, et ma ohtliku koroonaviiruse leviku ajal tööle lähen. „Sellist ühepoolset õigust töötajal ei ole. Eriolukorda ei ole kehtestatud. Kaugtöötamise võib alati omavahel kokku leppida, kuid kui selline kokkulepe puudub ja tööandja nõuab vastavalt töölepingule ja töökorralduse reeglitele töötegemist kokkulepitud töö tegemise kohas, näiteks tööandja tehasehoones, on töötaja vähemalt praeguses olukorras kohustatud seda järgima" räägib Toomela.
Keerulisemaks läheb olukord siis, kui on tekkinud nakkushaiguskahtlus, sest siis tuleb mängu tööandja kohustus tagada alati ohutud ja tervislikud töötingimused kogu ettevõtte lõikes.
„Tööandjal on kohustus tagada ohutu töökeskkond ja rakendada selleks vajalikke meetmeid, sealhulgas teha igal ajal kindlaks, kas inimene on kokkulepitud töö tegemiseks sobivas tervislikus seisundis. See on oluline nii haiguskahtlusega töötaja enda kui kaastöötajate kontekstis. Muuhulgas on nakkushaiguse korral oluline kaalutlus, kas nakkushaige töötaja võib olla ohtlik teistele töötajatele" räägib Toomela.
Toomela lisab, et nakkushaiguskahtluse korral on tööandjal õigus nõuda, et töötaja läbiks töötervishoiukontrolli, millele töötaja on kohustatud alluma. „Kui nakkushaigus tehakse kindlaks, siis on nii töötaja kui tööandja ühine vastutus, et töötaja võtaks haiguslehe või äärmisel juhul töötaks soovi korral kaugtöö vormis. Erinevalt palju levinud arusaamast ei ole aga haigusega, ning eriti nakkushaigustega, seoses mittetöötamine ainult töötaja monopoolne õigus. Tööandjal on õigus seda töölepingu seaduse ja töötervishoiu- ja tööohutuse seaduse alusel ka töötajalt nõuda," räägib Toomela. Oluline on siin mõista, et tööandja peab kaitsma töötervishoiu kontekstis nii konkreetset nakkushaiget töötajat ka teisi töötajaid. „Seega kui tööandja on töökorraldusliku meetmena otsustanud töötaja kindlaks tehtud nakkushaiguse korral tööprotsessidest kõrvaldada, ei ole voli teha teisiti" märgib Toomela.
Tööinspektsiooni tõlgendus töölähetusest
Kui tööle minemisest ei saa töötaja keelduda, siis töölähetusega on teine teema. Toomela on konsulteerinud tööinspektsiooniga ning sealt on öeldud, et kui tööandja soovib töötajat lähetada riskipiirkonda, siis töötajal on õigus sellest keelduda. „Tööinspektsioon on vähemalt hetkel võtnud seisukoha, et riskipiirkondade puhul on töötajal õigus lähtuda nö. ettevaatusprintsiibist, millega tööandjad peavad arvestama. Seega kui töötaja keeldub reisimast, ei saa seda tõlgendada kui töötajapoolset kohustuste rikkumist" märgib Toomela.
Kui tööandja otsustab töötajad hetkel nakkuskahtluste puudumisel nö. igaks juhuks karantiini panna ja tööprotsessid peatada, siis võib tööandja sellist töökorralduslikku meedet küll rakendada, kuid töötajatele tuleb sel juhul igal juhul töötasu edasi maksta ja tagada neile ka muud töölepingu ja õigusaktidega ettenähtud õigused ja hüved.
Sõlmida võiks kokkuleppeid
Toomela rõhutab, et täna, kui ei ole veel teada, kuidas viirus edasi levib ning kas sellest saab pandeemia, tuleks käituda mõistlikult ja teha tööandja ja töötajate vahelisi kokkuleppeid. Kui võimalik, siis kasutada kaugtöö varianti. Tööandja peaks võimaldama kasutada desifitseerimisvahendeid. Pesta tuleb käsi ja vältida lähikontakte.
„Kui olukord edasi areneb, siis võivad juba tulla rangemad juhised ja ka väga kiired seadusandlikud muudatused. Kui kuulutatakse välja eriolukord, siis muutub kindlasti kohe ka õiguslik retoorika," ütleb ta.
Üht meedet võib peatselt juba vaja minna
Ei saa aga välistada seda, et me oleme teel kriisiaega, kus viirus hakkab juba reaalselt mõjutama ettevõtete majanduslikku käekäiku selliselt, et ettevõtete päästmiseks tuleb teha kiireid otsuseid.
„Siis muutuvad jälle aktuaalseks töölepingu seaduse sätted, mis olid tööandjate poolt aktiivselt kohaldamisel aastatel 2008 ja 2009. See on tööandja algatusel 14-päevase etteteatamise ajaga töötaja töötasu vähendamine kuni kolmeks kuuks 12 kuulise perioodi jooksul. Alampiiriks on valituse kehtestatud palgamiinimum. Selle teine pool on, et töötajal on õigus teha siis vastavas ulatuses ka vähem tööd. Pool palka, poole kohaga töö," räägib Toomela. Seda saab kasutada siis, kui erakorralistest ja ettenägematutest asjaoludest tingituna on ettevõttele tekkinud kiire, äkiline mõju. See abinõu peaks ideaalis päästma pankrotist.
„Üsna julgelt võin öelda, et koroonaviirus võib teatud sektorites nagu turism ja hotellindus selliste normide kohaldamist juba õigustada," arvab Toomela.
