SELGUS MAJJA | Kõige põletavamad küsimused seoses eriolukorra ja töölepingutega

Valitsuse poolt välja kuulutatud eriolukorras on nii töötajatel kui ka tööandjatel ohtralt küsimusi, mis puudutavad koondamisi, töötasu vähendamist ja palgata puhkuseid. KPMG Law partner ja vandeadvokaat Karin Kaup ning vandeadvokaat Kaia Kuusler annavad ülevaate küsimustest, millega viimastel päevadel kõige sagedamini on advokaadibüroo poole pöördutud.

Kas tööandja võib nõuda töötajalt põhipuhkuse kasutamist?

Kinnitatud puhkuste ajakava võib muuta ainult vastastikusel kokkuleppel ning seaduse kohaselt tuleb puhkuste ajakava koostada märtsi lõpuks. Juhul, kui ajakava ei ole veel tööandja poolt koostatud ja heaks kiidetud, siis on tal veel õigus teha ajakavas asutuse huvidest lähtuvalt ühepoolseid muudatusi. Kui ajakava on juba koostatud ja töötajatele edastatud, siis saab muudatusi teha vaid vastastikusel kokkuleppel.

Töötajad peaksid siiski arvestama, et puhkusetasu arvutamisel võetakse reeglina aluseks viimase kuue kuu keskmine töötasu (juhul, kui ettevõttel pole muid erieeskirju). Kui tööandja kasutab võimalust töötasu vähendada selliselt nagu allpool selgitatud, siis kaotaksid töötajad suvepuhkuse korral puhkusetasus, mistõttu on ka töötajate seisukohast mõistlik puhkust siiski praegu kasutada.

Kas tööandja võib töötajad saata palgata puhkusele?

Palgata puhkust saab kasutada ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Võimalik on ka kompromiss, millega puhkus hüvitatakse osaliselt. Arvestades hetkeolukorda, siis võivad paljud töötajad seda varianti ka eelistada koondamise asemel.

Kuna selline olukord on Eestis esmakordne, siis puudub asjakohane praktika, mis selgitaks, kas töötajaid saab vääramatu jõu tõttu palgata puhkusele saata. Enamus eksperte on siiski seisukohal, et tööandja ei saa sundida töötajaid palgata puhkust kasutama. Juhul kui töötajale ei ole tõesti tööd pakkuda, pooled kokkuleppele ei jõua ning Töötukassa pakutud meetmed olukorda ei leevenda, siis tuleb töötaja koondada.

Kas tööandja saab vähendada töötajate töökoormust ja töötasu?

Töötajate töökoormust ja töötasu on võimalik vähendada ajutiselt. Töölepingu seaduse paragrahv 37 näeb ette, et kui tööandja ei paku temast sõltumatute ettenägematute majanduslike asjaolude tõttu töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib tööandja 12 kuu jooksul kuni kolme kuu ulatuses töötaja töötasu vähendada mõistlikus ulatuses, kui kokkulepitud töötasu on tööandja jaoks ebamõistlikult koormav. Siinkohal tuleb silmas pidada, et vähendatud töötasu ei tohi olla alla miinimumpalga määra. Enne töötasu vähendamist peab tööandja kaaluma, kas töötajale oleks võimalik muud tööd pakkuda. Töötasu vähendamisest tuleb töötajaid vähemalt 14 päeva ette teavitada ning järgida informeerimise ja konsulteerimise reegleid.Töötajatel on õigus proportsionaalselt vähendatud tasuga keelduda töö tegemisest või töölepingu viiepäevase etteteatamisega üles öelda. Töötaja nõusolek töötasu vähendamiseks pole vajalik - tööandja võib töötasu vähendada ühepoolselt (näiteks võttes vastu vastava juhatuse otsuse). Kokkulepet või lepingu lisa ei ole vaja.

Alternatiivina on võimalik teha ka muudatusi töölepingutes ning leppida kokku osalises tööajas, kuid selleks on vaja poolte kokkulepet. Täpne töökoormus ja selle kestus (võttes arvesse, et muudatus on ajutine) määratakse samuti poolte kokkuleppega.

Kas tööle ilmumata jätmine on eriolukorras õigustatud?

Ehkki on välja kuulutatud eriolukord, ei ole terved töötajad vabastatud tööle tulemisest. Tööandja ja töötaja peavad käituma heas usus, seega juhul, kui töötajal on nõrk immuunsussüsteem või kui ta kuulub riskigruppi, on tööandja kohustatud töötaja tervise kaitseks rakendama olukorrale vastavaid mõistlikke meetmeid, st vajadusel ja võimalusel töö ümber korraldama. Selline kohustus on ka juhul, kui töötajal pole mõjuval põhjusel võimalik tööd teha - näiteks kui lastead on suletud ja töötajal pole muud varianti lapse eest hoolitsemiseks.

Kas tööandja saab töötajate ülesandeid ühepoolselt muuta?

Töölepingu seaduse kohaselt saab tööandja jagada töölepingust mittetulenevaid juhiseid juhul, kui see tuleneb hädaolukorrast, mille on põhjustanud eelkõige vääramatu jõud. Selle sätte alusel võib tööandja anda töötajatele korralduse ajutiselt täita ka tavapärasest erinevaid ülesandeid, kui need on vajalikud tööandjale tekitatava kahju vältimiseks või mille täitmist võib selgelt eeldada hea usu põhimõtte kohaselt, näiteks avaliku huvi - teiste inimeste tervise või ohutuse kaitseks vajalikud toimingud.

Kas kaugtöö kasutamisel tuleks teha vastav muudatus töölepingus? Kas töötaja peab kaugtööga leppima?

Üldreeglina tuleb kaugtöö tegemises kokku leppida töölepingus ning selleks on tarvis töötaja nõusolekut. Vääramatu jõu korral peab töötaja siiski järgima tööandja juhiseid ning töötama kodukontorist, kui see on vajalik eriolukorra nõuete täitmiseks.

Kas töölepingu seaduses on praeguse olukorra tarbeks erisätteid?

Koroonaviiruse levikut saab pidada vääramatuks jõuks, mille sätteid kohaldatakse ka töölepingute suhtes, seega lepingu täitmata jätmine võib teatud tingimustel olla vabandatav. Võimalusel tuleb siiski järgida töölepingu seaduse sätteid ning olukorras, kus tööd pole enam pakkuda ja töötajaga kokkulepet ei saavutata, tuleb töötaja koondada. Töötukassa on siiski lubanud kasutusele võtta täiendavad meetmed töötasu maksmisel abistamiseks ning kollektiivsete koondamiste vältimiseks.

Kas tööandja saab karistada töötajaid, kes tulevad tööle haigena või on hiljuti reisilt saabunud?

Tööandja on vastutav kõikide töötajate turvaliste töötingimuste eest. Terviseamet on andnud väga selgeid juhiseid igasuguse kontakti vältimiseks, kui kahtlustatakse haigestumist või kui töötaja on hiljuti naasnud välisriigist. Kui tööandja on edastanud töötajatele samad selged juhised ning töötaja ei täida juhiseid ja tuleb tööle haigena või otse välisriigist, on tööandjal õigus teha hoiatus. Kui töötaja tuleb endiselt tööle ja on oma tööülesannete tõttu kontaktis teiste inimestega, võib seda eriolukorda arvestades pidada töölepingu oluliseks rikkumiseks.

Mida peaks tööandja teadma, kui tal pole muud võimalust kui töötaja koondada?

Enne koondamise tõttu töölepingu ülesütlemist on tööandja kohustatud võimaluse korral pakkuma töötajale muud tööd. Kui muu tööd pole pakkuda, peab tööandja töötajaid koondamisest eelnevalt teavitama järgides etteteatamistähtaegu, mis sõltuvad töötaja tööstaažist:

- vähem kui üks tööaasta - vähemalt 15 kalendripäeva;

- üks kuni viis tööaastat - vähemalt 30 kalendripäeva;

- viis kuni kümme tööaastat - vähemalt 60 kalendripäeva;

- kümme ja enam tööaastat - vähemalt 90 kalendripäeva.

Samuti on tööandjal võimalus töölepingud viivitamata lõpetada, kui ta maksab töötajale hüvitise, mis vastab tasule, mida töötaja oleks saanud etteteatamistähtaega järgides (TLS § 100 lg 5).

Koondamisel on töötajal õigus hüvitisele tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, olenemata tööstaažist. Kui töötaja on tööandja juures töötanud üle viie aasta, on tal õigus ka täiendavale hüvitisele Töötukassast.

Võimalik, et kohalduvad ka kollektiivse koondamise reeglid, mille puhul tuleb koondamisest teavitada Töötukassat ning järgida informeerimise ja konsulteerimise kohustust. Kollektiivse koondamisega on tegemist juhul, kui töölepingud lõpetatakse:

- 5 töötajaga ettevõttes, kus keskmine töötajate arv on kuni 19;

- 10 töötajaga ettevõttes, kus keskmine töötajate arv on 20-99;

- 10% töötajatega ettevõttes, kus keskmine töötajate arv on 100-299;

- 30 töötajaga ettevõttes, kus keskmine töötajate arv on vähemalt 300.