Tippjuhid teenivad mõne kuupalga ulatuses preemiat
Suuremaid ettevõtteid vedavate tippjuhtide arvele laekub lähikuudel üle saja tuhande krooni aastapreemiat. Personaliküsimuste guru Igor Pässi sõnul on tavaline, et tippjuhtidele makstakse aastapreemiat kahe-kolme kuupalga ulatuses. Kui tegemist on firma jaoks eriti tormilise arenguaastaga, kui murtakse välisturgudele, toimub tõsine käibehüpe või mõni muu positiivne üllatus, võib tippjuhile preemiaks makstud summa moodustada koguni 30% tema aastateenistusest.
Näiteks Eesti Loto eksjuhile Monika Salule makstud 3,2 miljoni kroonist summat Igor Päss Maarjamaa preemialaeks pidada ei julge. ?On makstud ka suuremaid summasid,? jääb Päss endale kindlaks.
Preemia aktsiatesse
Suurem osa Ärilehe küsitletud tippjuhtidest kulutas eelmise aasta preemiasumma investeerimiseks. Ärilehe uurimusest selgus, et üldjuhul tippjuhid kinnisvaraäris ei opereeri ? pigem suunatakse raha väärtpaberitesse. On ka teistpidi näiteid: Eesti Loto juht Aivar Lepp kulutas 2004. aasta preemiasumma eramu ehitamiseks.
Suur osa rahast võib kuluda ka harrastustele. Jahid, kaatrid, lendamine, eksklusiivsed reisisihtkohad ja teised glamuursed tegevused nõuavad kõrgepalgalistelt sageli oma osa.
Ametiauto, firma kütusekaart, mobiiltelefon, ärilõunad, spordisaali kasutus, sülearvuti ja muud hüved tippjuhtide motivatsioonipaketti olulisel määral lisaväärtust ei too. ?Sellised pisiasjad on tõsises firmas juba vaikimisi lepingusse sisse kirjutatud,? teab Päss. Teiselt poolt peibutatakse tippjuhte näiteks pensioni- ja kogumiskindlustusega. Sõltuvalt firma suurusest võib kõne alla tulla ka omanikustaatus ja muud erisoodustused.
Üldiselt peetakse raha preemiasüsteemi parimaks motivaatoriks. Esiteks annab raha inimesele vabaduse ise endale meelepärane peibutis valida, teiseks välistab selge lisatasuskeem kas või säärased üllatused, kus taimetoitlasest juhile tubli tulemuse eest suitsupõrsas kingitakse.
Igaühele midagi
Preemiasüsteemi rakendamise praktikas on tähtsal kohal firma aastaeesmärgid ning lisatasu maksmise aluseks on nende eesmärkide saavutamine, vahel ka ületamine. Indrek Neivelti mantlipärija, hansapankur Erkki Raasuke vastab, et tulemustasu tekib ainult siis, kui ettevõtte minimaalsed nõutavad finantseesmärgid on ületatud. Niisiis kuulub kogu Hansapanga grupis 20% majanduslikust lisaväärtusest töötajate premeerimiseks.
Sageli ei lähe aastapreemiad mööda ka ülejäänud juhtkonnast. EMT juhatuse esimees Valdo Kalm juhib tähelepanu sellele, et ettevõtte eesmärkide täitmisest ei sõltu mitte ainult tippjuhtkonna, vaid kõigi töötajate aastane tulemustasu. ?Preemiaks seda nimetada ei saa, sest see pole preemia, vaid ettevõtte palgapoliitikas täpselt määratud tulemustasu, mille saamisega töötajad eesmärkide täitmise korral saavad kindlalt arvestada,? arvab Kalm.
Tema mõtteid toetab ametikaaslane Valdur Laid Elionist. ?Mõistagi peavad summad konkurentsivõimelised olema,? pihib Laid.
Riigile kuuluva Eesti Loto juhatuse esimehe Aivar Lepa sõnul määrab juhatuse täiendava tasu ettevõtte nõukogu. Vastavalt saavutustele küünib aasta jooksul juhatuse liikmele makstava täiendava tasu maksimaalsuurus nelja kuu tasuni. 2005. aasta töötulemuste eest pole veel täiendavat tasu määratud, kuna lõplikke tulemusi alles arvestatakse.
Pirukas pannakse laua peale
?? Tippjuhi tasemel ei alustata värbamisläbirääkimisi kunagi rahast. Pirukana pannakse lauale hoopis arenguvõimalused, väljakutsed, firmakultuur ja ärifilosoofia. Pakett, millega tippjuhti värvatakse, peab juba vaikimisi atraktiivne olema.
?? 40 000?50 000-kroonise palga juures ei lähe läbirääkimised paari tuhande krooni pärast vett vedama. Võib koguni juhtuda, et huvitava väljakutse puhul on juht nõus 14?20% oma varasemast teenistusest vähem küsima.
?? Olenevalt firma tegevusalast võivad pooled kokku leppida madalama põhipalga ja kopsakama lisatasupaketi või ka vastupidi.
