Töötajate enesekindlus on juhtide teha

Usalduslikku organisatsioonikultuuri on võimalik saavutada seal, kus töötajad on nõus tipptulemuste saavutamiseks ka eksimisohu korral vastutust võtma.

Juhtkonna toetus võib töötajate enesekindlust mitmekordistada. See eeldab täpset ja pidevat situatsioonianalüüsi. Kõige selleni aitavad jõuda avatud suhtlemise soodustamine (avalikud diskussioonid, faktide avalikustamine), ootustest teavitamine (standardite ja eesmärkide arutamine, juhtide pidev abi nende saavutamiseks) ning informatsiooni kättesaadavus (ligipääs organisatsiooni tegevusega seotud andmetele, sagedad kokkusaamised, kvartali- ja aastatulemuste kokkuvõtted).

Vahend õnnestumiseks

Töö peab olema vahend õnnestumiseks, mitte karistamiseks. Võimalus olla võitjameeskonna liige innustab tohutult. Vastastikune usaldus toimib siis, kui inimesed tunnevad ennast meeskonna osana, kui nad tahavad üheskoos lahendada keerulisi probleeme ja vanu väärtusi eirates uusi piire luua.

Kui asjad lähevad ülesmäge, on töötajad enesekindlamad ja riskialtimad. See kestab enesekindluse teatud piiri saavutamiseni.

Seejärel lastakse asjadel allamäge minna. Tekib depressioon ja mõeldakse: pole mõtet proovidagi, niikuinii ei õnnestu.

Eksimine on lubatud

Iga uut asja katsetades võib eksida, aga kui sellest õpitakse, siis polegi tegemist eksimusega. Pidev süüdlaste otsimine kaotab usalduse. Eksimise eest karistatud inimesed ei julge enam vastutust võtta, sest nad kardavad vigu teha. Usalduse kaotamine mõjub halvasti nii koostööle, initsiatiivi võtmisele ja arengule kui ka suurepärastele tulemustele ja ühisele helgele tulevikule.

Ka väikseima omaalgatuse tunnustamine annab tahtmist ja julgust uuesti proovida. Initsiatiivi soodustab keskkond, kus otsuseid tehakse väiksemates gruppides ja tulemustest räägitakse avalikult, kaasates vestlusse ka töötajad. Juhtide eeskuju ja innustus, hoolimine ja ausus võivad imet teha. Kui juhid usaldavad töötajaid,

vastavad nemad samaga.

www.pare.ee

Artikkel on refereering R. M. Kanteri ettekandest personalijuhtimise konverentsil Inglismaal ning tema raamatust “Confidence” (London 2004).

Juhtidel tasub mõelda

Staaride eelistamine rikub koostööd:

•• Koostööle suunatud vestluste soodustamine.

•• Vastastikuse austuse ja ühistegevuse kindlustamine.

•• Kõikidele töötajatele tuleb võrdselt panustada ja tähelepanu pöörata.

•• Vältima peaks olukorda, kus organisatsioon kuulab nn staare, jättes teised töötajad tähelepanuta.

•• Staaride ülesanne peaks olema kogu meeskonna taseme tõstmine.

•• Ühiste eesmärkide ja edumõiste määratlemine. Inimesed ja nende rollid on erinevad, kuid nad vastutavad ühiselt. T.T.