Uskujate silmis on tegemist koletisega, kelle vastu tuleb halastamatut võitlust pidada ja mitte-uskujatest ketserid (sageli tööandjad) tuleriidale saata. On siis lõhe või ei ole, on see hea või halb, normaalne või ebanormaalne?

Tõestatud lõhe?

Palgalõhe mitte-uskujate peamine vastuväide on, et tööd ei ole piisavalt võrreldavad soolise palgaerinevuse tõestamiseks. Tööandjad kinnitavad kui ühest suust, et sool ei ole palgataseme määramisel mingit tähtsust ja ma usun, et see võibki nii olla. Sool ei olegi tähtsust, küll aga on tähtsus erineval palgaootusel.  

Adekvaatse palgavõrdluse, sh ka palgaootuste võrdluse, tegemine on tõepoolest üsna keeruline, sest tööd ei ole kunagi päris täpselt ühesugused ja unikaalsete ametikohtade hulk kasvab. Lisaks peaksime arvesse võtma ka töötaja haridustaset, vanust, staaži, majandussektorit ja töö asukohta.

Palgainfo Agentuuri kevadel 2013 läbiviidud töövõtjate küsitluses osales üle 9200 töövõtja, kuid sellist võrdlust saab teha vaid üksikute ametite lõikes, kuna naised ja mehed töötavad ja soovivad töötada erinevatel ametikohtadel ja erinevates majandussektorites.

(Küsime uuringus osalejatelt netopalga suurust ja netopalga ootust soovitud ametikohtadel. Ametite kirjeldamiseks kasutame rahvusvahelise ametite klassifikaatori (ISCO) neljakohalist jaotust, mis on üsna detailne ja võtab arvesse eelkõige ametikohale vajalikku sisendit - haridustaset ja juhtimistaset. Lisaks kogume andmeid vastajate taustaandmete kohta nagu sugu, vanus, haridustase, eelistatud suhtluskeel, staaž, peamine elukoht, tööandja organisatsiooni suurus.)

Palgainfo Agentuuri uuringud näitavad, et taustaandmeid arvestamata on meeste palgaootused märgatavalt kõrgemad praktiliselt kõigil ametikohtadel - alates 3% kuni 50%-ni. Võttes arvesse ka taustaandmeid on pilt paraku sama. Näiteks IKT sektoris süsteemianalüütikuna töötada soovivate naiste palgaootus on 14% madalam meeste omast, müügiesindajate puhul on erinevus 11%, tootmise oskustöötaja puhul 34%. Sama näitas ka Tartu Ülikooli teaduri Kristjan Vassili poolt 16. oktoobri Palgalõhe seminaril esitletud analüüs - erinevused on nii naiste-meeste palkades kui palgaootustes (vaata ka siit).

Küsimus ei ole niivõrd organisatsiooni tasandil sarnaste tööde eest erineva palga maksmises - sageli ei olegi võrreldavaid töid, vaid nähtusest, mis tekib tööde jaotustest organisatsioonide ja sektorite üleselt. Eesti palgaturg on üsna pragmaatiline ja turukeskne - palgatase sõltub eelkõige ettevõtte majandustulemustest ja teisalt töövõtja poolt küsitud palgast. Süsteemset turuvõrdlust teevad vähesed ettevõtted. Selgelt on näha, et grupid, kelle palgaootused on kõrgemad, saavad ka reaalsuses suuremat palka.

Seega kui me tahame rääkida palgaerinevuste põhjustest peame vaatama eelkõige inimeste valikuid ja palgaootusi ning püüdma selgitada, miks mõned grupid teevad just selliseid valikuid ning müüvad end teistest odavamalt/kallimalt. 

Kas müüa pühendumist või allahindlust?

Eesti on soolise palgalõhe näitaja poolest Euroopas esirinnas, samuti oleme esikümnes naiste tööhõive osas. Palgalõhe ja naiste tööhõive esikümnes on üldse palju kattuvusi, näiteks kuuluvad sinna ka Soome ja Holland. Kas siin võiks olla mingi seos? (vt palgalõhe kohta )

Palgalõhe põhjustest rääkides kipub tähelepanuta jääma inimeste isiklik elu ja pere kui majandusüksuse toimimisloogika. Pered on majandusüksused, kus tuleb juhtida kulusid-tulusid, laovarusid ja sisseoste, logistikat, hallata kinnisvara, transporti jpm. Mida rohkem on lapsi või teisi hooldust vajavaid pereliikmeid, seda keerukam ja energiamahukam on üksuse juhtimine.

Me kõik teame ja seda näitab ka statistika, et oluliselt sagedamini on kodumajapidamise juhtimine naiste kanda - naised sünnitavad lapsi ja täidavad hoolduskohustusi ning see määrab suures osas ka valikud ja võimalused tööturul, sh ka palgaootused. Küsimus ei ole selles, kas võrdse töö eest makstakse võrdset palka, vaid selles, et naised soovivad märgatavalt vähem töötada juhtivatel kohtadel ning küsivad samadel ametikohtadel meestest vähem palka.

Kas on nii, et kui oluline osa sinu energiast läheb mujale, on see siis kodu, pereliikmed, õppimine, hobi, tervis, või sa mingil muul põhjusel tunned, et ei panusta samaväärselt teistega, siis küsid ka vähem palka? Kolm aastat või rohkem tööturult eemal olemist paratamatult devalveerib töötaja väärtust, seda eriti kiiresti muutuvates ja arenevates valdkondades. Kui lasteta töötaja teeb enne tööpäeva hommikujooksu või loeb midagi harivat, siis lapsevanem kontrollib, kas kõik kooliasjad on kaasas ja harjutab läbirääkimistehnikaid teemal punased või sinised botikud.

Soolise tasakaalustatuse ideoloogias räägitakse kohustuste ja vastutuse võrdsemast jagamisest nii tööl kui kodus. Teoorias on see ilus, aga praktikas üsna keeruline rakendada - spetsialiseerumine ka kodumajapidamises on lihtsam ja otstarbekam, sest kui iga päev ümbermängida, kes poes käib ja kes lapsed trenni viib, kipub see lõppema kaosega.

Töö- ja isikliku elu ühitamine ning paindlikult töötamine on mõttena ilus, kuid paraku on see võimalik vähem-tähtsatel ametikohtadel, kus töölt ära käimine ja puudumine ei tekita tööprotsessides seisakuid. Kas meie töökohtades on aktsepteeritud oluliselt koosolekult puudumine lapse haiguse tõttu - üks kord antakse andeks, aga korduvalt? Muidugi võib öelda, et ka lapsevanemal võib olla asendaja, aga miks peaks lapsed rohkem puudumist andeks andma kui kolleegid? 

Seega tähendab paindlik töö asendatavust ja täidetavate funktsioonide teisejärgulist ning suure tõenäosusega ka väiksemat palka. Kodumajapidamise toimimise eest vastutajal, on töömaailma juhtivatel kohtadel, kus puudumist vabandab sageli vaid surm, töötada raske kui mitte mõeldamatu.

Küsimus on, kas nö „kodude direktorid" on õnnetud sellepärast, et nende palgad on väiksemad või on see nende teadlik valik ja nö hinnapoliitika. Ehk kas naised peavad seda õiglaseks, et nende palgad on väiksemad ja mida nad palgavahe kompensatsiooniks küsivad - paindlikkust, väiksemat vastutust, rohkem vaba aega? Üks tööandja ütles mulle hiljuti, et nende juures töötavad naised on väga rahul - tööajad klapivad täpselt lasteaia lahtioleku aegadega.

Teine küsimus on, kas erinevus palkades on ilmtingimata negatiivne nähtus. Naised ei ole alati nii aktiivselt tööturul osalenud. Jahil käimine ja leiva teenimine on olnud läbi ajaloo meeste ülesanne, naiste roll on olnud hoolitseda järelkasvu ja tagala eest. See on olnud oluline omasuguste taastootmiseks ja selline tööde jaotus annab lihtsalt kõige parema tulemuse. Seega ei pea erinevaid rolle tööturul ja kodus alati käsitlema kui diskrimineerimist või ebaõiglust, vaid pigem hoolimist ja hoidmist nende suhtes, kel on niivõrd oluline roll kanda.

Töökeskses diskussioonis unustame me aga sageli ära, et erasfääris toimub meie ühiskonna seisukohalt kõige olulisem tegevus - rahva taastootmine. Palgalõhe peegeldab eelkõige kodumajapidamiste tööde jaotust ja spetsialiseerumist, samuti töökesksete väärtuste domineerimist - võrdsuse ja õigluse hindamisel ei ole olulised mitte laste arv ja nende hakkama saamine, vaid direktoritool ja kõrge palk.

Seega võib öelda, et arvestades töödejaotust, väärtussüsteemi, naiste-meeste palgaootusi ja palgaturu toimimist on selline palgalõhe täiesti loomulik. Kui me tahame tasakaalustatumat tööde jaotust ühiskonnas ja väiksemat lõhet peame sekkuma privaatsfääri töödejaotusesse ja tõstma lastega tegelemise väärtusskaalal palgatööga võrdsesse staatusesse.

Võib-olla aitaks ka see, kui mehed sel teemal ükskord ärkaks, pilti enda poolt vaataks ja küsiks, kas neil on võrdsed võimalused koduses elus osalemiseks või oodatakse neilt pigem ennastohverdavat karjääri ja „ninast-veri-välja" raha teenimist. Kui kvootide kehtestamisest rääkida, siis võiks alustada laste- ja noortega tegelevatest elualadest, et tuua sinna rohkem meessoo esindajaid. Mitte seepärast, et naised ei saaks sellega hästi hakkama, vaid seepärast, et järelkasvuga tegelemine on sama oluline tegevus kui organisatsioonide nõukogudes istumine ja peaks olema sooliselt rohkem tasakaalus.

Peaksime suutma endale aru anda, et majanduslikul õitsengul ja heaolu kasvul on ainult siis mõtet, kui meil on järglasi. Meie kodud ja lapsed ei ole mitte selle jaoks, et toetada tööl käimist, vaid me käime tööl ja teeme äri, et finantseerida uute ühiskonnaliikmete sündimist ja üles kasvatamist. Kui me seda ei teadvusta, võime end ühel heal päeval avastada küll ilma lõheta, kuid ka ilma rahvata riigist.

Palgainfo Agentuur viib palgauuringuid läbi kaks korda aastas - kevadel ja sügisel. Selle aasta sügisene palgauuring algab 4. novembril 2013. Uuringusse saab registreeruda siit.